TOPLU İŞ SÖZLEŞMELERİ

1. Giriş

İşçi ve işveren arasındaki çalışma ilişkisi bireysel düzeyde iş sözleşmeleri ile kurulmuş, ancak sanayinin de gelişmesiyle birlikte işçi ve işveren ilişkilerinin bireysel düzeyde düzenlenmesi yeterli olmamış ve iş ilişkilerinin düzenlenmesinde bireysel iş sözleşmelerinin yanında toplu iş sözleşmeleri yapılması gereği de doğmuş ve bunun sonucunda toplu iş sözleşmeleri ve toplu iş hukuku  ortaya çıkmıştır. İşçiler toplu iş sözleşmeleri aracılığıyla işverenlerle aralarındaki güç dengesizliğini sınırlayabilme ve bireysel iş sözleşmelerinin üstünde haklar elde etme imkanı elde etmişlerdir. Bu makalede, işçi ve işveren sendikaları, toplu iş sözleşmeleri, toplu iş uyuşmazlıkları ve çözüm yolları incelenecektir.

1. İşçi ve İşveren Kuruluşları

İşçi ve işveren kuruluşu işçilerin veya işverenlerin çalışma ilişkilerinde ortak ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için serbestçe Cumhuriyetin niteliklerine ve demokratik esaslara uygun olarak kurulan ve faaliyette bulunan bağımsız özel hukuk tüzel kişileridir.[1]

Anayasa’da işçilerin ve işverenlerin önceden izin almaksızın sendika ve üst kuruluş olan konfederasyon kurabilecekleri bunun için kanunun gösterdiği şekil, şart ve usullere uyulacağı belirtilmiş olup, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda (“6356 Sayılı Kanun”) da işçi ve işveren sendikalarının ve üst kuruluşların kuruluş serbestisine uygun düzenleme yapılmıştır.

6356 Sayılı Kanun’da, işçilerin ve işverenlerin kendi aralarında kurmuş oldukları kuruluşların bağımsız olmalarına büyük önem verilmektedir. Bu sebeple işçi ve işveren kuruluşlarının birbirlerine müdahalesi yasaklanmıştır. Ayrıca işçi ve işveren kuruluşlarının devlete karşı da bağımsız olmaları gerekmekte olup, işçi ve işveren kuruluşlarının kamu kurum ve kuruluşlarından yardım ve bağış almaları yasaklanmıştır. Yine işçi ve işveren kuruluşlarının siyasi partilere ve dini kuruluşlar ile esnaf ve sanatkarkuruluşları ile derneklerden kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşlarından yardım ve bağış almaları da yasaklanmıştır.

Anayasa’nın 51. Maddesinde, sendika ve üst kuruluşların tüzüklerinin yönetim ve işleyişlerinin Anayasa’da belirtilen Cumhuriyetin temel niteliklerine ve demokrasi esaslarına aykırı olamayacağı hükmüne yer verilmiştir.

III. Sendika Özgürlüğü Ve Hakkı

Anayasa’nın 51. Maddesine göre, işçiler ve işverenler önceden izin almaksızın sendikalarını ve üst kuruluşlarını kurabilecekleri gibi, bunlara serbestçe üye olabilecekler ve üyelikten ayrılabileceklerdir. Bunun gibi hiç kimse sendikaya üye olmaya, üye kalmaya, üyelikten ayrılmaya zorlanamayacaktır.

Sendika kurmadaki serbestlik ve ihtiyarilik esasının sonucu olarak, 6356 Sayılı Kanun’da belirtildiği gibi, aynı iş kolunda faaliyette bulunmak üzere birden fazla sendika kurulması mümkündür. Bir işkolunda çalışan işçiler ve işçi çalıştıran işverenler, kurulu olan sendikalardan birine üye olabilecekleri gibi, yeni bir sendika da kurabilirler. Bir işçi veya işverenin kendi görüşüne en uygun sendikayı seçmesi veya böyle bir sendika yoksa öteki işçilerle veya işverenlerle yeni bir sendika kurması sendika özgürlüğü ilkesine dayanmaktadır.

1. Sendika Özgürlüğünün Korunması
2. İşçi Sendikasına Üye Olmanın Hukuki Güvencesi

6356 Sayılı Kanun’un  25. maddesinde işçilerin işe alınmaları, çalıştırılmaları ve işlerine son verilmesinde kural olarak sendikalı sendikasız işçi ayrımının yapılamayacağı düzenlemesi yer almaktadır. 6356 Sayılı Kanun’a göre işveren bir sendikaya üye olan işçilerle, sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırılmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz. Ancak bu kuralın sınırları 6356 Sayılı Kanun’da gösterilmiş olup, ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşme hükümlerinin saklı olduğu belirtilmiştir.

Ayrıca, işçilerin sendikaya üye olmaları ve olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde, işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamayacağı veya herhangi bir nedenle farklı bir işleme tabi tutulamayacağı da düzenlenmiştir.

2. Sendikacılık Tazminatı

6356 Sayılı Kanunu’na göre, işverenin yukarıda belirtilen 25. maddeye aykırı hareket etmesi halinde, aynı maddenin 4. fıkrası uyarınca tazminat ödemesi öngörülmüştür[2]. Belirtilen madde uyarınca, işverenin belirtilen maddeye aykırı hareket etmesi halinde, işçinin 1 yıllık ücreti tutarından az olmamak üzere İşçi lehine sendikal tazminata hükmedileceği düzenlenmiştir.

1. İşyeri Sendika Temsilciliği ve Temsilcilerin Güvencesi

6356 Sayılı Kanun’un 27. maddesi uyarınca, toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi kesinleşen sendika, işyerinde işçi sayısı elliye kadar ise bir, elli bir ile yüz arasında ise en çok iki, yüz bir ile beş yüz arasında ise en çok üç, beş yüz bir ile bin arasında ise en çok dört, bin bir ile iki bin arasında ise en çok altı, iki binden fazla ise en çok sekiz olmak üzere, işyerinde çalışan üyeleri arasından, işyeri sendika temsilcisi atayarak, atadığı sendika temsilcilerinin kimliklerini on beş gün içinde işverene bildirir. Bunlardan biri baş temsilci olarak görevlendirilebilir. Bu sayıları aşan atamaların yapılması halinde, sınırların dışında kalanlar için temsilcilik sıfatı geçerli olmaz ve bu kişilerin temsilcilik güvencesinden yararlanmaları mümkün olmamaktadır.

6356 Sayılı Kanun’ un 27. maddesi uyarınca işyeri sendika temsilcileri toplu iş sözleşmesi yapmak üzere yetkisi kesinleşen sendika tarafından atanacağından ve yetki Çalışma Bakanlığı’nca  verilen yetki belgesi ile kesinleşeceğinden, sendika, yetki belgesinin kendisine tebliği tarihinde işyerinde çalışan işçi sayısına göre 6356 Sayılı Kanun’da gösterilen sayıyı aşmamak üzere, temsilci atayabilecektir. Buna göre, sendikanın atayabileceği azami temsilci sayısı, yetki belgesinde gösterilen işyerinde çalışan işçi sayısı esas alınarak belirlenmekte olup, yetki için başvuru tarihinden sonra çalışan sayısındaki değişiklikler temsilci sayısının değiştirilmesini gerektirmemektedir.

1. Temsilcilerin Görevleri

İşyeri sendika temsilcileri ve baş temsilcisi; işyeri ile sınırlı olmak kaydı ile işçilerin dileklerini dinlemek ve şikâyetlerini çözümlemek, işçi ve işveren arasındaki iş birliğini, çalışma barışını ve uyumunu sağlamak, işçilerin hak ve çıkarlarını gözetmek ve iş kanunları ile toplu iş sözleşmelerinde öngörülen çalışma şartlarının uygulanmasına yardımcı olmakla görevlidir.

1. İşçi ve İşveren Kuruluşlarının Kuruluş ve İşleyişleri
2. İşkoluna Göre Sendikalaşma İlkesi

6356 Sayılı Kanun’da işkoluna göre sendikalaşma ilkesi benimsenmiştir. İşkoluna göre sendikalaşma ilkesi doğrultusunda, ülkede yapılan işler belirli sayıda gruplaştırılmakta ve her bir gruba işkolu adı verilmektedir. Buna göre, işçilerin sendika kurmalarında ya da bir sendikaya üye olmalarında, mesleklerine bakılmaksızın sadece işyerinde yapılan asıl işin girdiği işkolu esas alınmaktadır. Buna işkoluna göre sendikalaşma ilkesi denilmektedir.

6356 Sayılı Kanun’un 4. maddesinde, işçi ve işveren sendikalarının kurulabilecekleri işkollarının 6356 Sayılı Kanuna ekli cetvelde gösterildiği belirtilmiş ve bir işyerinde yürütülen asıl işe yardımcı işlerin de, asıl işin girdiği işkolundan sayılacağı hükme bağlanmıştır. İlgili cetvelde 20 işkoluna yer verilmiştir. Ayrıca, aynı maddede bir işkoluna giren işlerin, işçi ve işveren konfederasyonlarının görüşü alınarak ve uluslararası normlar göz önünde bulundurularak Çalışma Bakanlığınca çıkarılacak bir yönetmelikle belirleneceği hükmüne yer verilmiştir. Bu hüküm uyarınca hazırlanan İşkolları Yönetmeliği yürürlüğe konulmuştur.

6356 Sayılı Kanun’un 5. maddesi uyarınca, bir işyerinin girdiği işkolunun tespiti Çalışma Bakanlığı tarafından yapılmaktadır. Bakanlık tespit ile ilgili kararını Resmî Gazete’de yayımlar. Bu tespite karşı ilgililer, kararın yayımından itibaren on beş gün içinde dava açabilirler.

Bir işyerinin girdiği işkolunun belirlenmesine ilişkin olarak, ilgililer toplu iş sözleşmesinin yapılıp, yapılmamasına bağlı olmaksızın, her zaman Çalışma Bakanlığı’na başvurabilirler. Bu başvuru, toplu iş sözleşmesi yapılmasından önce sendika üyeliğinin kazanılması sırasında yapılabileceği gibi, sözleşme yetkisinin tespiti, toplu görüşme, toplu iş uyuşmazlığı aşamalarında veya toplu iş sözleşmesinin imzalanıp uygulanması sırasında da yapılabilmektedir.

6356 Sayılı Kanunun 4. maddesinde iş yerinin girdiği işkolunun belirlenmesinde, bu işyerinde yürütülen asıl işe yardımcı işlerin de asıl işin girdiği işkolundan sayılacağı düzenlenmiştir. Yargıtay tarafından son yıllarda işyerindeki faaliyet hangi teknik amacı taşıyorsa asıl işin o olduğu, işyeri organizasyonu içerisinde asıl işin gerçekleşmesini sağlayan diğer işlerin ise yardımcı işler olduğu sonuç ve kanaatine varmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun (“İş Kanunu”) 2. Maddesinde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl işin bölünerek alt işverenlere verilemeyeceği, daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamayacağı, asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle haklarının kısıtlanamayacağı hükme bağlanmıştır. Bu hükümlere aykırı davranılması halinde asıl işveren ve alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilebilecek ve alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görecektir.

Kural olarak, alt işverenin işçilerinin asıl işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden yararlanmaları mümkün değildir. Bu durum alt işverenin kendi işçileriyle işi gerçekleştirdiği yerin ayrı bir işyeri olarak kabul edilmesinin ve asıl işverenle alt işverenin işçileri arasında bir iş sözleşmesinin bulunmamasının ve İş Kanunu uyarınca işyerinde yapılan asıl işin, bu işin gereğinden kaynaklanan veya teknolojik nedenlerle alt işverenlere verilemeyeceğine ilişkin hükmün bir sonucudur. Ancak alt işveren ile işçi sendikası arasında bu alt işverenin bağlı olduğu farklı işkolunda toplu iş sözleşmesi akdedilmesi halinde; alt işverenin işçisinin söz konusu toplu iş sözleşmesinden faydalanabilmesi mümkündür.

Asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaaya dayandığı hallerde, alt işveren işçisinin asıl işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden yararlanması mümkün olabilmektedir. Ancak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaaya dayandığı hallerde dahi alt işverenin işçisinin toplu iş sözleşmesi hükümlerinden yararlanabilmesi için toplu iş sözleşmesine taraf sendikaya üye olması ve üyeliğin işverene bildirilmesi ya da imzalanan bir toplu iş sözleşmesinden yararlanma yönünde dayanışma aidatı ödemesi gerekmektedir.

Yargıtay’ın yerleşik içtihatları da aynı yönde olup, muvazaalı ilişkinin varlığı, alt işverenin işçilerinin toplu iş sözleşmesinden kendiliğinden yararlanması için yeterli olmayıp, alt işverenin işçisinin toplu iş sözleşmesine taraf sendikaya üye olması şartı aranmaktadır.

VII. İşçi ve İşveren Sendikalarının Kurulması

6356 Sayılı Kanun’da işçi sendikalarının, bir işkolunda faaliyette bulunmak amacıyla, o işkolundaki işyerinde çalışan işçiler tarafından kurulabilmesi öngörülmüştür. Fiil ehliyetine sahip ve fiilen çalışan gerçek veya tüzel kişiler sendika kurma hakkına sahiptir. Ancak  5237 sayılı Türk Ceza Kanununun 53. maddesinde belirtilen süreler geçmiş olsa bile; zimmet, irtikâp, rüşvet, hırsızlık, dolandırıcılık, sahtecilik, güveni kötüye kullanma, hileli iflas, ihaleye fesat karıştırma, edimin ifasına fesat karıştırma, suçtan kaynaklanan mal varlığı değerlerini aklama ve kaçakçılık suçlarından birinden mahkûmiyeti bulunanlar sendika kurucusu olamamaktadır.

6356 sayılı Kanun’un 2. maddesinde, işveren vekili, işveren adına işletmenin bütününü yöneten olarak tanımlanmış olup, işveren sendikası kuruculuğu için her şeyden önce 6356 sayılı Kanun’un 2. maddesinde tanımlanan işveren veya işveren vekili sıfatına sahip olmak gerekmektedir. 6356 Sayılı Kanun’un 6. maddesinin 2. fıkrasında işveren sendikası kurucusunun tüzel kişi olması hâlinde tüzel kişiyi temsil eden gerçek kişi için de birinci fıkrada belirtilen şartların aranacağı düzenlenmiştir.

6356 Sayılı Kanun’un 2. Maddesi uyarınca, bir işçi veya işveren sendikası kurabilmek için gerekli olan en az kurucu sayısı yedidir.

VIII. İşçi ve İşveren Sendikalarına Üyelik

Sendika üyeliği ya kurulu bir sendikaya başvuru ve sendika yetkili organının kabulüyle ya da sendika daha kurulurken kurucular arasında yer almakla gerçekleşir[3]. 6356 Sayılı Kanun’da işçi ve işverenlerin sendika kurmaları ya da bir sendikaya üye olmaları, belirli bir işkolu çerçevesinde kabul edilmiştir. Sendika üyeliğinin bir koşulu da üyelik için başvurulan sendikanın kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçi veya bu işkolunda işyeri bulunan işveren durumunda olmaktır.

On beş yaşını dolduran ve 6356 Sayılı Kanun hükümlerine göre işçi sayılanlar, işçi sendikalarına, işveren sayılanlar, işveren sendikalarına üye olabilmektedir. Sendikaya üye olmak serbesttir. Hiç kimse sendikaya üye olmaya veya olmamaya zorlanamaz. İşçi veya işverenler aynı işkolunda ve aynı zamanda birden çok sendikaya üye olamaz. Ancak aynı işkolunda ve aynı zamanda farklı işverenlere ait işyerlerinde çalışan işçiler, birden çok sendikaya üye olabilmektedir. İşçi ve işverenlerin bu hükme aykırı şekilde birden çok sendikaya üye olmaları hâlinde sonraki üyelikler geçersizdir. Bir işyerinde yardımcı işlerde çalışan işçiler de, işyerinin girdiği işkolunda kurulu bir sendikaya üye olabilmektedir.

Sendikaya üye olabilmek için Çalışma Bakanlığı tarafından sağlanacak elektronik başvuru sistemine e-devlet üzerinden üyelik başvurusunda bulunulması gerekmektedir. Üyelik, sendika tüzüğünde belirlenen yetkili organın kabulü ile e-devlet üzerinden kazanılmaktadır. Sendika tüzüklerinde, üyeliğe kabul yetkisi genellikle sendika yönetim kuruluna verilmektedir. Üyelik başvurusuna ilişkin kabul kararları yine yetkili organlar tarafından alınmaktadır.

Üyelik başvurusu, sendika tarafından otuz gün içinde reddedilmediği takdirde üyelik talebi kabul edilmiş sayılır. Yetkili organ üyelik başvurusunu e-devlet üzerinden reddedebilir. Ret kararı yetkili organ tarafından gerekçesi ile birlikte e-devlet sistemine kaydedilir ve işçiye yazılı olarak tebliğ edilir. Haklı bir neden gösterilmeden üyelik başvurusu kabul edilmeyenler, bu kararın kendilerine tebliğinden itibaren otuz gün içinde dava açabilir. Mahkemenin kararı kesindir. Mahkemenin davacı lehine karar vermesi hâlinde üyelik, ret kararının alındığı tarihte kazanılmış sayılır. Üyeliğin kazanılmasına ilişkin yukarıda yer verilen açıklamalar tüm işçi ve işveren sendikaları için geçerlidir.

Üyelik, kişiye sıkı sıkıya bağlı bir hak olduğundan gerçek kişinin ölümü veya gaipliğine karar verilmesi, tüzel kişiliğin kendiliğinden sona ermesi veya feshi halinde son bulur. Buna ek olarak, Sosyal Güvenlik Kurumundan yaşlılık veya malullük aylığı ya da toptan ödeme alarak işten ayrılan işçilerin sendika üyeliği sona ermektedir.

6356 Sayılı Kanun’a göre her üye, e-devlet üzerinden çekilme bildiriminde bulunmak suretiyle üyelikten çekilebilir. E-devlet üzerinden yapılan çekilme bildirimi elektronik ortamda eş zamanlı olarak Çalışma Bakanlığı’na ve sendikaya ulaşmaktadır.

Yönetmeliğe göre işveren sendikası üyeliğinden çekilme başvurusu da, işveren tarafından sendikaya yapılır. Çekilme bildirimi sendika tarafından e-devlet üzerinden Çalışma Bakanlığı’na bildirilir. E-devlet üzerinden yapılan çekilme başvurusu, sendikaya bildirim tarihinden itibaren bir ay sonra geçerlilik kazanmaktadır.

6356 Sayılı Kanun’un 19. maddesinin 4 fıkrasında sendika tarafından sendika üyeliğinden çıkarılma kararının sendika genel kurulunca verileceği, kararın, e-devlet üzerinden Çalışma Bakanlığı’na elektronik ortamda bildirileceği ve çıkarılana yazı ile tebliğ edileceği düzenlenmiştir. Çıkarılma kararına karşı üye, kararın tebliğinden itibaren otuz gün içinde mahkemeye itiraz edebilir. İtiraz üzerine mahkeme tarafından iki ay içinde kesin olarak karar verilmektedir. Üyelik, çıkarılma kararı kesinleşinceye kadar devam etmektedir.

1. Toplu İş Sözleşmesi

Toplu iş sözleşmesi işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında, iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hususları düzenlemek üzere yapılan, tarafların karşılıklı hak ve borçlarını, toplu iş sözleşmesinin uygulanması ve denetimi ile uyuşmazlıkların çözüm yollarına ilişkin hükümleri de içerebilen yazılı sözleşmedir[4].

6356 Sayılı Kanun’un 34. maddesinde işyeri düzeyinde olmak üzere, işyeri toplu iş sözleşmesi, işletme toplu iş sözleşmesi ve grup toplu iş sözleşmesi olmak üzere üç tür toplu iş sözleşmesine yer verilmiştir.

1. İşyeri Toplu İş Sözleşmesi

Bir işverenin aynı iş kolunda bir işyerinin bulunması halinde, işyerini kapsamak üzere yapılan toplu iş sözleşmesine işyeri toplu iş sözleşmesi denilmektedir. İşyeri toplu iş sözleşmesi, toplu görüşmelerin aynı işkolunda tek bir işyeri için yapıldığı ve sadece o işyerini kapsamak üzere imzalanan toplu iş sözleşmesidir[5]. İşverenin aynı iş kolunda birden fazla işyeri bulunması haline ilişkin olarak, 6356 Sayılı Kanun’un 34/2. maddesinde bir gerçek ve tüzel kişiye veya bir kamu kurum ve kuruluşuna ait aynı işkolunda birden çok işyerinin bulunması halinde;, toplu iş sözleşmesinin ancak işletme düzeyinde yapılabileceği düzenlenmiştir.

1. Grup Toplu İş Sözleşmesi

Grup toplu iş sözleşmesi, tarafların anlaşması üzerine bir işçi sendikası ile bir işveren sendikası arasında, birden çok üye işverene ait aynı işkolunda kurulu işyerleri ve işletmeleri kapsamak üzere yapılmaktadır.

1. İşletme Toplu İş Sözleşmesi

6356 Sayılı Kanunun 2. Maddesinde işletme toplu iş sözleşmeleri, bir gerçek veya tüzel kişiye ya da bir kamu kurum veya kuruluşuna ait aynı işkolundaki birden çok işyerini kapsayan sözleşme olarak tanımlanmıştır. Bununla bir işverene ait aynı işkolundaki birden çok işyeri için ayrı toplu iş sözleşmesi yapılamayacağı, bu işyerlerinin tamamını kapsayacak tek bir toplu iş sözleşmesi yapılacağı ve buna işletme toplu iş sözleşmesi olarak tanımlandığı anlaşılmakta olup, işletme toplu iş sözleşmesi yapılması, aynı işkolunda birden fazla işyerinde faaliyet gösteren işverenler için zorunludur.

İşletme toplu iş sözleşmesi yapılacak işyerlerinin, 6356 Sayılı Kanun uyarınca gerekli niteliklere  sahip olup, olmadıklarına ilişkin uyuşmazlıklar, işletme merkezinin bulunduğu yerdeki mahkemede on beş gün içinde karara bağlanır. Karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge adliye mahkemesi on beş gün içinde kesin olarak karar verir.

Toplu iş sözleşmesi yapma ehliyetine sahip işçi sendikasının, toplu iş sözleşmesinin tarafı olabilmesi için yetkiye ilişkin 6356 Sayılı Kanun’da belirtilen koşullara da sahip olması gerekir. 6356 sayılı Kanun eskiden olduğu gibi işkoluna göre örgütlenme esasını kabul etmiştir[6]. 6356 Sayılı Kanun’un 42. maddesinin 1. fıkrası uyarınca, toplu iş sözleşmesi yapmak isteyen işçi sendikası, Çalışma Bakanlığı’na başvurarak yetkili olduğunun tespitini ister. İşveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren de Çalışma Bakanlığı’na başvurarak yetkili işçi sendikasının tespitini isteyebilir. Çalışma Bakanlığı, kayıtlarına göre başvuru tarihi itibariyle bir işçi sendikasının yetkili olduğunu tespit ettiğinde, bu durumu, işyeri veya işletmedeki işçi ve üye sayısını, o işkolunda kurulu işçi sendikaları ile taraf olacak işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverene altı iş günü içinde bildirir.

Sendikanın yetki koşullarına sahip olmadığının ya da işyerinde yetki şartlarına sahip bir işçi sendikasının bulunmadığının tespiti halinde; bu bilgiler sadece başvuruyu yapan sendikaya bildirilir. Tespit yazısına süresi içinde itiraz edilmemişse, sürenin bitimini takip eden altı iş günü içinde; yapılan itiraz reddedilmişse ya da kendisine yetki şartlarına sahip olmadığı bildirilen sendikanın itirazı sonucunda yetki şartlarına sahip olduğunu tespit eden kesinleşmiş mahkeme kararının tebliğ edildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde; ilgili sendikaya, Çalışma Bakanlığı tarafından bir yetki belgesi verilir.

Taraflardan biri, yetki belgesinin alındığı tarihten itibaren on beş gün içinde karşı tarafı toplu görüşmeye çağırır. Çağrı tarihi, çağrıyı yapan tarafça derhâl görevli makama bildirilir. Görevli makam (“Görevli Makam”), 6356 Sayılı Kanun’da tanımlanmış olup, işyeri toplu iş sözleşmesi için işyerinin, işletme toplu iş sözleşmesi için işletme merkezinin bağlı bulunduğu Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğünü, aynı Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğünün yetki alanına giren işyerleri için yapılacak grup toplu iş sözleşmelerinde bu işyerlerinin bağlı bulunduğu Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğünü, birden fazla Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğünün yetki alanına giren işyerlerini kapsayacak grup toplu iş sözleşmesi için ise Çalışma Bakanlığı’nı ifade etmektedir. Bu süre içerisinde çağrı yapılmazsa, yetki belgesinin hükmü kalmaz. Çağrıyı yapan taraf, toplu görüşmede ileri süreceği tekliflerin bütününü çağrı süresi içinde karşı tarafa vermek zorundadır. Ancak, tarafların toplu görüşme gereği ileri sürecekleri tekliflerde değişiklik yapma hakları saklıdır.

Çağrı karşı tarafa tebliğ edildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde, taraflar toplu görüşmenin yer, gün ve saatini aralarında anlaşarak belirler ve bunu Görevli Makama yazı ile bildirmesi gerekir. Anlaşmaya varılamazsa, taraflardan birinin başvurusu üzerine, yapılacak ilk toplantının yeri, günü ve saati Görevli Makamca derhâl belirlenir ve taraflara bildirilir. İşçi sendikası, çağrı tarihinden itibaren otuz gün içinde yapılacak olan ilk toplantıya gelmez veya aynı süre içinde toplu görüşmeye başlamazsa yetkisi düşer. Toplu görüşmenin süresi, ilk toplantı tarihinden itibaren altmış gündür.

Yapılan toplu görüşme çağrısı üzerine toplu iş sözleşmesi yapmak üzere tarafların bir araya gelip görüşmelerine toplu görüşme denilmektedir. Toplu görüşmenin yöntemine ilişkin 6356 Sayılı Kanun’da düzenleme yer almamakla birlikte, uygulamada ilk toplantıda işçi sendikası temsilcileri sendika adına toplu görüşme ve toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkili olanları gösteren yetki belgelerini işveren tarafına verirler. İşverenin bir sendikaya üye olması halinde, sendika adına toplantıya katılan işveren sendika temsilcileri de aynı şekilde yetki belgelerini işçi sendika temsilcilerine verirler. Bu toplantıda genellikle toplantı ve görüşme yöntemine ilişkin konular görüşülür ve karara bağlanır. Bundan sonra toplu sözleşme tekliflerinin ve karşı tekliflerin görüşülmesine geçilir. Sonraki toplantılarda görüşmeye devam edilerek kabul edilen maddeler her toplantı sonunda düzenlenen tutanağa geçirilir. Üzerinde anlaşmaya varılamayan teklifler, sonraki toplantılarda tekrar görüşülmektedir.

Toplu görüşmenin sonunda bir anlaşmaya varılırsa dört nüsha olarak düzenlenecek olan toplu iş sözleşmesi, taraf temsilcilerince imzalanır ve iki nüshası altı iş günü içinde çağrıyı yapan tarafça Görevli Makama tevdi edilir. Görevli Makam sözleşmenin bir nüshasını Çalışma Bakanlığı’na gönderir. İşveren, bir toplu iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi hükmündeki özel hakem veya Yüksek Hakem Kurulu kararı ile toplu hak uyuşmazlıklarında verilmiş mahkeme veya özel hakem kararlarını, işyeri veya işyerlerinde işçiler tarafından görülebilecek yerlere asmakla yükümlüdür.

6356 Sayılı Kanun’un 39. maddesi uyarınca, toplu iş sözleşmesinden taraf işçi sendikasının üyeleri yararlanabilmektedir. Buna ek olarak, bahsi geçen maddede toplu iş sözleşmesine taraf sendikaya üye olmayan işçilerin dayanışma aidatı ödeyerek sözleşmeden yararlanmalarına ilişkin hükümlere de yer verilmiştir. Buna göre, toplu iş sözleşmesinin imzası sırasında taraf işçi sendikasına üye olmayanlar, sonradan işe girip sendikaya üye olmayanlar veya imza tarihinde taraf işçi sendikasına üye olup da ayrılanlar veya çıkarılanların toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmeleri, toplu iş sözleşmesinin tarafı olan işçi sendikasına dayanışma aidatı ödemelerine bağlıdır.

Dayanışma aidatı ödeyerek toplu iş sözleşmesinden yararlanmak isteyen işçinin konuya ilişkin talepte bulunması gerekmektedir. Yararlanma talebinin muhatabı 6356 Sayılı Kanun’da belirtilmemiş olmakla birlikte, talebin işverene de yapılması isabetli olacaktır. Dayanışma aidatı ödeyerek yararlanma talebinin geçerliliği, işveren veya taraf işçi sendikası tarafından kabulüne bağlı olmayıp, işçinin iradesi yeterlidir. Dayanışma aidatı ödeyerek toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmek için toplu iş sözleşmesinin bağıtlanmış olması gerekir, toplu iş sözleşmesinin imza tarihinden önceki dönem için toplu iş sözleşmesinden yararlanma ihtimali yoktur[7]. Dayanışma aidatı ödemek suretiyle toplu iş sözleşmesinden yararlanma, talep tarihinden geçerlidir.

Yukarıda açıklandığı üzere, toplu iş sözleşmesinden taraf sendika üyesi ya da üye olmamakla birlikte dayanışma aidatı ödeyen işçilerin yararlanmaktadır. Bu koşulların bulunmamasına karşın işverenin işçiyi sözleşmeden yararlandırması halinde, taraf işçi sendikası işverenden yoksun kaldığı dayanışma aidatının ödenmesini isteyebilir ve işverene karşı tazminat davası açabilmektedir.

6356 Sayılı Kanun’un 35. maddesi uyarınca, toplu iş sözleşmesi en az bir en çok üç yıl süreli yapılabilir. İlgili madde uyarınca, toplu iş sözleşmesinin süresi sözleşmenin imzalanmasından sonra taraflarca uzatılamaz, kısaltılamaz ve sözleşme süresinden önce sona erdirilemez. İlgili yasal düzenleme kapsamında, toplu iş sözleşmesi taraflarca kararlaştırılan sürenin bitimi tarihinde sona ermektedir.

1. Toplu İş Uyuşmazlıkları ve Çözüm Yolları

Hak uyuşmazlıkları, işçi ile işveren arasındaki iş ilişkilerinin dayanağını oluşturan mevzuat, toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmesi hükümleri ile taraflara sağlanan haklara ilişkin olarak taraflar arasında çıkan uyuşmazlıklardır. Hak uyuşmazlıklarına örnek olarak, işçi ile işveren arasında akdedilen iş sözleşmesinde kabul edilen yılda iki aylık ücret tutarındaki ikramiyeyi ödemediği gerekçesiyle işçi tarafından çıkarılan uyuşmazlıklar gösterilebilir. Hak uyuşmazlıklarının çözümlenmesi konusunda; iş mahkemeleri yetkili kılınmış olup, işçi ve işveren münferiden aralarındaki uyuşmazlığı iş mahkemesine götürebilmektedir.

Menfaat uyuşmazlıkları ise mevcut bir hakkın değiştirilmesi ya da iş sözleşmesi veya mevzuat ile sağlanan hakların üzerinde yeni haklar meydana getirilmesi sonucunda  çıkan uyuşmazlıklardır. Buna örnek olarak, işçilerin ücretlerine zam yapılması, yıllık ücretli izin sürelerinin artırılması, çalışma sürelerinin azaltılması, toplu iş sözleşmesinde öngörülen ikramiye sayısının birden üçe çıkarılması yolundaki talepleri üzerine çıkan uyuşmazlıklar gösterilebilir. Menfaat uyuşmazlıklarının çözümlenmesi için işçi veya işveren tarafından münferiden hukuki yola başvurma olanağı bulunmamaktadır. .

Menfaat uyuşmazlıkları ve menfaat uyuşmazlıklarının çözülmesi toplu iş ilişkilerinde önemli hukuki sonuçlara yol açabilmektedir.

Anayasa’da, toplu menfaat uyuşmazlıklarında nihai olarak grev ve lokavt yoluna gidilebileceği öngörülmüş, 6356 Sayılı Kanun’da ise bu konuya ilişkin olarak ayrıntılı düzenlemelere yer verilmiştir.

6356 Sayılı Kanun’da sınırlı bir grev ve lokavt serbestisi sistemi kabul edilmiştir. Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde kural olarak tarafların grev ve lokavta başvurmalarından önce barışçı yolları denemeleri uygun görülmektedir.

1. Arabuluculuk

6356 Sayılı Kanun’un 50. maddesinde düzenlenen arabuluculuk, grev ve lokavtın ertelenmesinde söz konusu olan arabuluculuktan farklı bir niteliktedir. Tarafların grev ve lokavt aşamasına gelmelerinden önce söz konusu olan 50. maddedeki arabuluculuğu diğerlerinden ayırmak için, 6356 Sayılı Kanun’un 50. maddesinde düzenlenen arabuluculuğa “Olağan Arabuluculuk” denilmektedir. Olağan Arabuluculuk, toplu menfaat uyuşmazlıklarında taraflardan birinin toplu görüşmeye katılmaması veya devam etmemesi yahut toplu görüşmenin başladığı tarihten itibaren belirli bir sürenin geçmesine rağmen anlaşmanın sağlanamaması durumlarında, tarafların grev ve lokavta ya da zorunlu hakem yoluna gitmelerinden önce uyuşmazlığın giderilmesi için başvurmaları zorunlu olan barışçıl bir yoldur.

Arabulucunun tespiti veya atanması için taraflar arasında toplu menfaat uyuşmazlığının çıkması, başka bir deyişle toplu görüşmenin yapılamamış veya görüşmede anlaşmaya varılamamış ve bu durumun tespit edilerek gerekli başvurunun yapılmış olması gerekir. Arabulucu çalışmasında tam bir serbestliğe sahiptir[8].

Arabuluculuk süresinin sonunda anlaşma sağlanamamışsa, arabulucu üç iş günü içinde uyuşmazlığı belirleyen bir tutanak düzenler ve uyuşmazlığın sona erdirilmesi için gerekli gördüğü önerileri de ekleyerek Görevli Makam’a tevdi eder. Görevli Makam, tutanağı en geç üç iş günü içinde taraflara tebliğ eder.

Görevli Makam, uyuşmazlığın kapsamını ve niteliğini de dikkate alarak arabulucuya ödenmesi gereken ücreti yönetmelikte belirtilen alt ve üst sınırlar içerisinde belirler.

Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmanın sağlanamaması halinde, arabulucunun tutanağa ekleyeceği tavsiye, hakem kararından farklı olarak tarafları bağlayıcı nitelikte değildir. Taraflar bunu kabul edebilecekleri gibi, reddedip grev ve lokavta da başvurabilirler.

1. Olağanüstü Arabuluculuk

Olağanüstü arabuluculuk iki halde söz konusu olmaktadır. Kanuni grev kararı alınan bir uyuşmazlıkta Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı uyuşmazlığın çözümü için bizzat arabuluculuk yapabileceği gibi, bir kişiyi de olağanüstü arabulucu olarak görevlendirebilir.

Buna ek olarak, 6356 Saylı Kanunun 63. Maddesi uyarınca, grevin ertelenmesi kararının yürürlüğe girmesi üzerine görevlendirilen arabulucu, uyuşmazlığın çözümü için erteleme süresince her türlü çabayı gösterir. Ancak grev ve lokavtın ertelenmesi halindeki olağanüstü arabuluculuk Bakanın isteğine bağlı olmayıp zorunludur[9]. Erteleme süresi içerisinde taraflar aralarında anlaşarak uyuşmazlığı özel hakeme de götürebilmektedir.

1. Özel Hakeme Başvurma

6356 Sayılı Kanun’un 52. maddesinde, tarafların anlaşması halinde toplu hak veya menfaat uyuşmazlıklarının her safhasında özel hakeme başvurabilecekleri belirtilmiştir. Toplu iş sözleşmesine, taraflardan birinin başvurması üzerine özel hakeme gidileceğine dair hükümler konulabilir. Toplu iş sözleşmesinde aksine hüküm yoksa 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun özel hakeme ilişkin hükümleri uygulanmaktadır.

Toplu menfaat uyuşmazlıklarında taraflar özel hakeme başvurma hususunda yazılı olarak anlaşma yaparlarsa, bundan sonra arabuluculuk, grev ve lokavt, kanuni hakemlik hükümleri uygulanmaz. Toplu menfaat uyuşmazlıklarında özel hakem kararları toplu iş sözleşmesi hükmündedir. Uyuşmazlığın her safhasında taraflar anlaşarak özel hakem olarak Yüksek Hakem Kurulunu da seçebilir. Grev yasağına tabi işyerlerinde uyuşmazlık Yüksek Hakem Kuruluna götürülemez[10].

1. Sonuç

6356 sayılı Kanunu, 2821 sayılı Sendikalar Kanunu ile 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu’nun yerini almıştır. 6356 sayılı Kanunun gerekçesine göre; Türk endüstri ilişkileri sistemini ileri taşıyan, çağın değerlerini yansıtan ve aynı zamanda Türk çalışma hayatının sorunlarına köklü çözüm getiren uzun soluklu bir kanun yapmak gerekmektedir. Kanun, Türk çalışma hayatının öteden beri evrensel normlara verdiği tepkiyi dikkate alarak, sendikal hak ve özgürlükler ile toplu sözleşme ve serbest toplu pazarlık hakkını; özgürlükçü ve demokratik toplum esasları temelinde yeniden düzenlemelidir. Kanunda sendikal hak ve özgürlükler ile serbest toplu pazarlık süreçleri, 87 ve 98 No.lu ILO Sözleşmeleri dikkate alınarak yeniden düzenlenmiştir. Sendika kurma, sendikaya üyelik, sendika yöneticisi olma, sendikal güvenceler, sendikal faaliyetler, sendikaların işleyişleri, denetimleri, serbest toplu pazarlık, iş uyuşmazlıklarının çözümü ve toplu iş sözleşmelerinin düzeyi, 87 ve 98 No.lu sözleşmeler paralelinde düzenlenmiştir.

Aralık 2021

Kaynakça

1. Kutsal, Burcu Savaş/ Tuncay, Aziz Can: Toplu İş Hukuku, 7. Baskı, İstanbul, Ekim 2019.
2. Canbolat, Talat/ Caniklioğlu, Nurşen/ Çelik, Nuri: İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 31. Baskı, İstanbul, Eylül 2018.
3. Eyrenci, Öner: 6356 Sayılı Kanunda Toplu İş Sözleşmesi Türleri, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2014.
4. Subaşı, İbrahim: 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’na Göre Toplu İş Sözleşmesi, Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Hukuk Araştırmaları Dergisi, cilt.20, s.595-653, 2014

[1] Canbolat, Talat/ Caniklioğlu, Nurşen/ Çelik, Nuri, İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 31. Baskı, İstanbul, Eylül 2018, s.759

[2] Canbolat, Talat/ Caniklioğlu, Nurşen/ Çelik, Nuri, İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 31. Baskı, İstanbul, Eylül 2018, s.783

[3] Kutsal, Burcu Savaş/ Tuncay, Aziz Can, Toplu İş Hukuku, 7. Baskı, İstanbul, Ekim 2019, s.95

[4] Canbolat, Talat/ Caniklioğlu, Nurşen/ Çelik, Nuri, İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 31. Baskı, İstanbul, Eylül 2018, s.873

[5] Eyrenci, Öner: 6356 Sayılı Kanunda Toplu İş Sözleşmesi Türleri, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2014, s. 122

[6] Subaşı, İbrahim: 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’na Göre Toplu İş Sözleşmesi, Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Hukuk Araştırmaları Dergisi,, 2014, s.631

[7] Şubaşı, İbrahim: 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’na Göre Toplu İş Sözleşmesi, Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Hukuk Araştırmaları Dergisi,, 2014, s.625

[8] Kutsal, Burcu Savaş/ Tuncay, Aziz Can, Toplu İş Hukuku, 7. Baskı, İstanbul, Ekim 2019, s.385

[9] Kutsal, Burcu Savaş/ Tuncay, Aziz Can, Toplu İş Hukuku, 7. Baskı, İstanbul, Ekim 2019, s.387

[10] Eyrenci, Öner: 6356 Sayılı Kanunda Toplu İş Sözleşmesi Türleri, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2014, s. 146

İlgili Kişiler

Bu makale, makalenin yazım tarihi itibarıyla yürürlükte olan mevzuat dikkate alınarak Yazıcı Avukatlık Ortaklığı tarafından hazırlanmıştır. Her bir olaydaki maddi vakalar ve olay özellikleri ile bunların uygulama ve sonuçları farklı olacağından, bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlı olarak hazırlanmış olup, bir hukuki görüş veya öneri teşkil etmez ve bu şekilde yorumlanamaz.