Güncel Yargıtay Kararları Işığında Yabancılık Unsuru Barındıran İş Sözleşmelerine ve İş İlişkilerine Uygulanacak Hukuk

1. Giriş

   Küreselleşen dünyada uluslararası ilişkilerin güçlenmesi ile birlikte bireylerin kendi ülkeleri dışında başka ülkelerde çalışması olağan hale gelmiştir. Öyle ki, küreselleşmenin doğal bir sonucu olarak işveren şirketler, şirket merkezlerinin bulunduğu ülke sınırları dışında rahatlıkla ticari ilişki kurabilirken, kişiler de uluslararası hareket kabiliyetlerinin kolaylaşması ve iletişim kanallarının artması sayesinde iş ilişkisinin ülke sınırları dışına taşınmasının sebep olabileceği zorluklardan daha az etkilenmektedir. Tüm bunlar çalışabilir genç nüfusun yoğunlukta olduğu ülkemizdeki çalışma dinamiklerini de etkilemektedir. Nitekim birçok Türk şirketinin, yabancı ülkelerde faaliyet gösterdiğini ve bu faaliyetlerinde Türk işçiler çalıştırdığını görmekteyiz.

   Küreselleşmenin getirdiği kolaylıkların yanı sıra, çalışılan ülke ile işçinin vatandaşı olduğu ülkenin çalışma hayatı ve çalışma hayatını şekillendiren kurallar; iklim, kültür, ekonomik ve hatta dini sebepler dolayısıyla farklılık gösterebilmektedir. Peki, yabancı bir ülkede çalışan işçi, iş ilişkisi sona erdikten sonra alacak taleplerini hangi ülkenin hukuki kurallarına dayanarak talep edebilecektir?

   İş sözleşmelerinin sosyal ve ekonomik nedenlerle kendine özgü dinamikleri bulunmaktadır. Bir tarafta emeğini ortaya koyan işçi, diğer tarafta ise sermayesini ortaya koyan işveren yer almaktadır¹. Bu ilişkide işçinin işverene göre daha zayıf konumda olduğu düşünülerek taraflar arasındaki dengesizliğin giderilmesi maksadıyla, Türk iş hukukunda birçok emredici hüküm düzenlenmiştir. Ayrıca dengenin sağlanması için iş hukukunda hâkim olan “İşçiyi Koruma İlkesi” ve “İşçi Lehine Yorum İlkesi” kabul görmüş ve bu ilkeler Yargıtay tarafından da benimsenmiştir.²

   Yakın zamana kadar yabancılık unsuru bulunan iş sözleşmelerinde “İşçi Lehine Yorum İlkesi”nin katı bir şekilde benimsenmesi ve ön planda tutulması; kanuni düzenlemelerin ve doktrinsel tartışmaların geri planda kalmasına sebebiyet vermiştir. Hatta bazı durumlarda milletlerarası özel hukuk kurallarının neredeyse hiç uygulanmaması söz konusu olmuştur. Uzun yıllar boyunca, taraflar arasındaki sözleşmeye ya da ilişkiye uygulanacak hukuk konusunda mahkemelerce teknik bir inceleme yapılmamış, milletlerarası özel hukuk kuralları incelenmemiş, mutad işyeri kavramı ile ilgilenilmemiş³ ve neredeyse her türlü uyuşmazlığa yabancı hukuk hükümleri gözetilmeden Türk hukuku kapsamında bakılmıştır⁴. Aynı şekilde işverenin yurtdışında mukim bir şirket olması durumunda bile uzun yıllar boyunca, 5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanunu’nun (“MÖHUK”) 27. maddesinin açık hükmüne rağmen; işçinin mutad işyeri hukukunun tespitine dair herhangi bir inceleme yapılmadan, Türk vatandaşı olan işçinin yurt dışında istihdamını sağlayan kişi veya şirketin Türkiye ile arasındaki organik bağın tespitinin yapılması ile doğrudan Türk hukukunun koruyucu hükümlerinin uygulanmasına karar verilmiştir.⁵

   Yargıtay’ın yerleşik uygulaması haline gelen bu durum doktrinde eleştirilere konu olmuş ve yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerine ya da iş ilişkilerine Türk hukukunda yer alan maddi kuralların doğrudan uygulanması doğru görülmemiştir⁶. Böyle bir durumda hâkimin kendi kanunlar ihtilafı kurallarına göre belirleme yapması gerektiği belirtilmiştir. ⁷

   Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin kapatılması ve 9. Hukuk Dairesi ile birleşmesi sonrasında, bundan sonraki uygulamaya ilişkin görüş birliği sağlamak amacıyla Eylül 2020’de 9. Hukuk Dairesinde içtihat farklılıkları üzerine görüşülmüştür. Bu görüşmede, yurt dışında çalışan işçiler bakımından ulusal bayram genel tatil günlerine ilişkin; yabancı ülke mevzuatı uyarınca işçiye ödenmiş olan ücretlerin, Türk mevzuatının öngördüğü ulusal bayram ve genel tatil günlerindeki çalışmalarının karşılığı olan ücretten mahsup edilmesi gerektiği belirtilmiştir. Bu belirleme Yargıtay’ın yabancılık unsuru bulunan iş uyuşmazlıklarına uygulanacak hukuku incelediği, makalemizin de konu olan ilke kararlarının habercisi sayılabilecektir.

   Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2020 yılının Kasım ayında verdiği karar⁸ ile yabancılık unsuru bulunan iş uyuşmazlıklarında Türk hukukunun mutlak şekilde uygulanması görüşünden döndüğü görülmektedir. Kararda bahsi geçen uyuşmazlıklarda birtakım teknik incelemelerin yapıldığını ve bu kararın, diğer yeni kararlara da emsal teşkil ettiğini görmekteyiz.

   Makalemizde yabancılık unsuru barındıran uyuşmazlıkların nasıl çözümlendiğine ilişkin kanuni düzenlemelere ve doktrinsel tartışmalara yer verip Yargıtay’ın iş sözleşmelerine ve iş ilişkilerine uygulanacak hukukun tespitine ilişkin güncel kararları hakkında bilgi vermeye çalışacağız.

2. Uyuşmazlıklara Uygulanacak Milletlerarası Özel Hukuk Kurallarının Ana Hatlarıyla İncelenmesi

   Bu başlık altında, yabancılık unsuru barındıran iş ilişkilerinden ya da iş sözleşmelerinden kaynaklanan uyuşmazlıklarda yetki, uygulanacak hukukun çerçevesinin nasıl çizildiği ve hangi sınırlamalara tabi olduğu anlatılacaktır. Şöyle ki, alt başlıklar halinde önce Türk mahkemelerinin münhasır yetkisi, yetkili mahkemenin ne olduğu, hâkimin tespit edilen hukuku ne şekilde uygulayacağı incelenecek, akabinde uygulanacak hukuka ilişkin kamu düzeni sınırlamaları ile uygulanacak hukukun belirlenmesi sırasında yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen doğrudan uygulanacak kurallar detaylandırılacaktır. Uygulanacak hukuka yönelik hukuki incelemeler ise (III.) başlık altında açıklanacaktır.

   1. Yetki

      7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 6. maddesinde: “İş mahkemelerinde açılacak davalarda yetkili mahkeme, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir.” hükmü yer almaktadır. İç hukukta, yukarıda yer verilen madde hükmü, işçiyi korumak amacıyla getirilen bir kesin yetki kuralıdır. Ancak bu hükümde yer alan kesin yetki, yabancılık unsuru içeren ihtilaflarda uygulanmayacaktır. Nitekim madde hükmünün 4. fıkrasında, iş mahkemelerinin yetkisine ilişkin olarak diğer kanunlarda yer alan hükümlerin saklı olduğu belirtilmiştir. Bu durumda İş Mahkemeleri Kanunu’nun 6. maddesinde yer alan hükmün MÖHUK anlamında “münhasır yetki” niteliğinde olmadığı belirtilmelidir. Bireysel iş sözleşmelerinden veya iş ilişkilerinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisi, MÖHUK’un 44. maddesinde düzenlenmiştir⁹. Madde hükmünün amacı, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisi bakımından, bahsi geçen uyuşmazlıklarda zayıf konumdaki işçinin korunmasıdır. Bu amaçla sınırlı münhasır yetkiye sahip mahkemeler tesis edilmiştir¹⁰. Buna göre; bu uyuşmazlıklarda işçinin işini mutad olarak yaptığı yer mahkemesi yetkili mahkemedir. İşçinin işverene karşı açtığı davalarda; işverenin yerleşim yeri, işçinin yerleşim yeri ya da işçinin mutad meskeni mahkemeleri de yetkilidir¹¹. Görüldüğü üzere, işçinin işveren aleyhine açacağı davalarda -işçiye kolaylık sağlamak adına- işçiye seçimlik hak tanınarak; işverenin yerleşim yeri mahkemesi, işçinin yerleşim yeri ya da mutad meskeni mahkemeleri ve işçinin işini mutad olarak yaptığı işyerinin Türkiye’de bulunduğu yer mahkemesi yetkili kılınmışken; işverenin işçi aleyhine açacağı davalarda işçinin mutad işyeri mahkemesi yetkilidir. MÖHUK’un 44. maddesinde düzenlenen bu yetki kuralları işçiyi koruma amacı taşıyan sınırlı yetki kuralı mahiyetindedir. Ayrıca MÖHUK’un 47. maddesinin 2. fıkrasında, kanunun yalnızca yetki hükmü düzenlemekle kalınmadığını, zayıf konumda olan işçinin korunması maksadıyla, ihtilaf halinde yetki sözleşmesi yapılarak kanunda düzenlenen yetkinin bertaraf edilemeyeceğinin düzenlendiğini görmekteyiz¹².

      Son olarak belirtmek gerekir ki, MÖHUK’un 44. maddesinde düzenlenen münhasır yetki kuralına aykırı olarak yabancı bir mahkemeden işçinin aleyhine alınan kararın Türkiye’de tanınması ve tenfizi mümkün değildir¹³. Zira münhasır yetkinin niteliği işçiyi koruma amacı ile sınırlıdır. Ancak işçinin işveren aleyhine açtığı ve işçi lehine sonuçlanan yabancı mahkeme ilamının Türkiye’de tenfiz edilmesi durumunda tenfiz engelinden söz edilemeyecektir¹⁴

      .

   2. Hâkimin hukuku uygulaması

      MÖHUK’un 2. maddesinin 1. fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve yetkili olan yabancı hukuku re’sen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve teknik bir bilgiyi gerektirebileceği için, hâkim gerekirse mevcut bilgi ve belgelerin bilirkişi vasıtasıyla incelemesine de karar verebilecektir. Madde hükmünde yabancı hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde Türk hukukunun uygulanacağını belirtilmiştir¹⁵.

   3. Kamu Düzeni

      MÖHUK’un 5. maddesine göre, yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen hâllerde, Türk hukuku uygulanır. Bu noktada, kamu düzeni müdahalesinin sınırlı ve istisnai nitelikte olduğunu belirtmek gerekir. Türk kamu düzeninin ihlâlini gerektirecek haller, genellikle emredici bir hükmün açıkça ihlâli gibi düşünülmekte ise de; her emredici hükmün ihlali halinde kamu düzenine aykırılıktan söz edilemeyeceği gibi her emredici hükmü ihlal eden bir yabancı kararın bulunması halinde de Türk kamu düzenine aykırılığın gündeme gelmesi olanaklı değildir¹⁶. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2022 tarihli bir kararında¹⁷ kamu düzenine aykırı olmayacak halleri örnekleyerek; uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk hukukundan daha az koruma getirmesinin tek başına kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir sebep olmadığını şu şekilde açıklamıştır: “Örneğin, ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte, bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden MÖHUK’un 5. maddesi uyarınca kamu düzeni müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir sebep değildir. Kanunlar ihtilâfı hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç hukukun kamu düzeni anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.”

      Aynı kararın devamında, 2012 tarihli YİBGK kararına atıf yapılarak bir yabancı hukuk kuralının kamu düzenimize aykırılığının söz konusu olabileceği haller şu şekilde sıralanmıştır: Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine, Anayasa’da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlak ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması. Örneğin yabancı hukukun, küçük çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin vermesinin kamu düzenimize aykırı olduğu belirtilmiştir¹⁸.

   4. Doğrudan Uygulanan Kurallar

      Bir önceki başlıkta belirttiğimiz kamu düzeninden kaynaklanan sınırlandırmaların yanı sıra yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen başka bir durum ise, doğrudan uygulanan müdahaleci normlardır. Bu kurallar, taraflardan daha çok, devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik yararlarını gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş-yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukuki ilişkide mutlaka uygulanması gereken kurallardır¹⁹. Diğer bir deyişle, iş akdinin tabi olduğu hukukun hangi hukuk olduğu önemli olmaksızın gerek hâkimin hukukunun, gerekse işin görüldüğü ülke hukukunun uygulama alanına giren konularda doğrudan uygulanacaktır²⁰.

      İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan müdahaleci norm olarak nitelendirilmez. Bu kuralların ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de koruması gerektiği önceki paragrafta belirtilmiştir. Bununla birlikte, emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt edilmesi kolay olmadığı gibi tartışmalıdır da. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, sosyal güvenliğe ilişkin hükümler, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve ilişkin hükümler örnek olarak gösterilebilir²¹. Yargıtay bir kararında müdahaleci norma örnek vererek; Türk vatandaşı bir işverenin yabancı bir işçiyle sadece Türk vatandaşı tarafından yapılabilecek bir iş için (avukatlık gibi) iş sözleşmesi yapılması ve başka bir ülke hukukunun seçilmesi durumunda MÖHUK’un 6. maddesi uyarınca Türk hukukunun doğrudan uygulanacak kurallarının somut olaya uygulanacağını belirtmektedir²². Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz²³.

      Doktrinde Türk hukukundaki iş hukukunun emredici hükümlerinin “doğrudan uygulanan kurallar” arasında yer alması gerektiğini belirten görüşler mevcuttur²⁴. Ancak bizim de katıldığımız Çelikel/Erdem’in görüşüne göre, bu hükümlerin doğrudan uygulanan kurallar olarak kabulü halinde; MÖHUK’un 27. maddesinin 1. fıkrasında düzenlenen taraflara sağlanan sınırlı hukuk seçiminin bir anlamı kalmayacak, yabancılık unsuru içerip içermediğine bakılmaksızın, iş sözleşmesine ilişkin bütün davalara Türk hukukunun işçiyi koruyan hükümlerinin doğrudan uygulanması söz konusu olacaktır²⁵.

   5. Mutad İşyeri

      Yargıtay ve Bölge Adliye Mahkemesinin iş uyuşmazlıklarına ilişkin eski kararının aksine yakın tarihli kararlarında mutad işyeri hukukuna (lex loci laboris) dair tanımlamalarının yapılmaya başlandığını görmekteyiz²⁶. Doktrinde mutad işyeri kavramına ilişkin birçok tanım ve açıklama yer almaktadır. Nomer mutad işyerinin; “işçinin işini fiilen yerine getirdiği yerin, işyerini belirleyici tek unsur olduğunu” belirtmekte ve işin ağırlık merkezinin bulunduğu yerin mutad işyeri olduğunu ifade etmektedir²⁷. Çelikel/Erdem mutad işyerinin tespitinde taraf iradesinin belirleyici olduğunu ifade etmekte; taraf iradelerinin saptanamaması halinde, işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukukunun (lex loci laboris) sözleşmeye uygulanacak olan hukuk olduğunu ifade etmektedir.²⁸ Şanlı da benzer şekilde mutad işyeri tespitinin işverenin işyerinin bulunduğu yer değil işin fiilen yapıldığı yer olduğunun altını çizmektedir.²⁹ Doktrine göre mutad işyeri hukuku; yasal politikaların her ülkenin kendi emek pazarının ekonomik ve sosyal koşullarına göre belirlendiği olgusunu en iyi dikkate alan hukuktur.³⁰

      Bazı yazarlara göre, mutad işyeri objektif bağlama kuralı olarak kabul edilmektedir. Buna göre; mutad iş yerinin geçici olarak değişmesi -uzun bir süre dahi olsa- durumunda bağlama kuralı değişmeyecektir. Örneğin işçinin montaj için geçici olarak yurtdışında görevlendirilmesi durumunda bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır.³¹ İşçinin işini devamlı olarak birden fazla ülkede yapması durumunda ise bağlama kuralının değiştiğini ve -geçici ayrılmalar hariç olmak üzere- işçinin mutad işyerinin işini devamlı olarak yaptığı ülkenin olduğunu söyleyen yazarlar bulunmaktadır.³²

      Mutad işyerinin tespitine yönelik güncel Yargıtay uygulamaları kararlar ile birlikte (III-5.) numaralı başlıkta detaylı bir şekilde açıklanmaktadır.

3. Uygulanacak Hukukun Tespiti

   Yabancılık unsuru bulunan iş sözleşmelerine ya da iş ilişkilerine uygulanacak hukukun tespiti için ilk olarak yabancılık unsuru kavramı üzerinde durmak gerekir. Yabancılık unsuru Nomer tarafından: “bir hukuki olay veya ilişkiyi oluşturan unsurlardan birinin veya birkaçının birden fazla hukuk düzeni ile irtibatlı hale gelmesini sağlayan unsur”³³ olarak tanımlanmıştır. İş ilişkisi açısından ise yabancılık unsuru; işçi ya da veya işverenin yabancı olmasından, işverenin işletme merkezinin yabancı ülkede bulunmasından, işçinin işi mutad olarak yabancı bir ülkede yapıyor olmasından ya da iş sözleşmesinin veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olmasından kaynaklanabilmektedir.³⁴ İş ilişkisinin yabancılık unsuru barındırması halinde MÖHUK’un 27. maddesinin incelenmesi gerekmektedir. Madde hükmüne baktığımızda, kanun koyucunun uygulanacak hukukun tespitine ilişkin hususları dört başlıkta irdelediğini görmekteyiz:

   1. Tarafların Seçtikleri Hukuk (İşçinin Mutad İşyeri Hukukunun Emredici Hükümleri Uyarınca Sahip Olacağı Asgari Koruma Saklı Kalmak Kaydıyla)

      İlk fıkrada, ekonomik yönden daha zayıf konumda bulunduğu varsayılan işçiye, aleyhine olabilecek bir hukuk seçiminin dayatılması endişesi ile sınırlı etkiye sahip bir hukuk seçimi tanınmıştır.³⁵ Diğer bir ifadeyle işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukukunda yer alan korumalar asgari düzey kabul edilmiş ve seçilen hukukun uygulanmasının yalnızca işçiye daha fazla koruma sağlaması halinde mümkün olduğu belirtilmiştir. Bu sebeple işçinin mutad işyeri hukukunun koruyucu hukuk olduğunu belirten yazarlar bulunmaktadır.³⁶

      Doktrindeki birçok yazara göre, seçilen hukuk ile mutad iş yeri hukuku arasında hangi hukuka göre işçinin daha çok korunduğunun tespiti yapılırken, birbiri ile ilgili hükümlerin bir arada incelenmesi gerekir. (Örn. Yıllık izin süresi, yıllık izne hak kazanabilmek için gerekli olan çalışma süresi ve yıllık izin ücreti hususları bir arada incelenmelidir.³⁷) Bütün hükümler tek tek karşılaştırılarak işçinin lehine olan hükümlerin seçilmesi yöntem olarak doğru kabul edilmemektedir. Her ne kadar hangi hükmün işçiyi daha çok koruduğuna yönelik tek tek karşılaştırma yapılmasının işçinin menfaatine olacağı düşünülse de, bu karşılaştırma işvereni cezalandırmak anlamına gelebilecektir. Ayrıca ortaya hiçbir ülkede uygulanma kuvvetine haiz olmayan bir hukuk yaratılacaktır.³⁸

      Görüldüğü üzere kanun koyucu, tarafların iş sözleşmesine uygulanacak hukuku aralarında seçebileceğini düzenlemiştir. Bu seçimin nasıl yapılacağı konusunda doktrinde farklı görüşler bulunmaktadır. Ağırlıklı görüşe göre yalnızca açık irade beyanı değil, zımni irade beyanı ile de taraflar, iş ilişkisine ya da iş sözleşmesine uygulanacak hukuku seçebileceklerdir.³⁹ İş ilişkisinin zayıf tarafını oluşturan işçinin menfaatlerinin korunması için yalnızca açık irade beyanının kabulünün gerektiğini belirten görüşler de mevcuttur.⁴⁰ Uygulanacak hukukun zımni olarak belirlendiği durumlarda; uygulanacak hukuk araştırması yapılırken sözleşmede yer alan ibareler, belirli bir hukuka özgü terim ve kavram kullanımı, ücretin ödeneceği kararlaştırılan para birimi, sözleşmenin tanzim edildiği dil gibi noktalara bakmak yol gösterici olabilecektir.⁴¹ Belirtmek gerekir ki, taraflar, sözleşmeye uygulanacak hukuku seçseler dahi objektif bağlama kuralı kapsamında seçilen hukuk işçiyi koruyan emredici hükümlerden daha dezavantajlıysa, seçilen hukuk uygulanamayacaktır. Bu kapsamda mutad iş yeri hukukuna dair işçiyi koruyan hükümlerin asgari koruma sınırını sağladığı belirtilmekte ve tarafların hukuk seçmesi ile bu koruma sınırının altına düşülmesini engellemektedir.⁴²

   2. Tarafların Hukuk Seçimi Yapmamış Olmaları Halinde, İşçinin İşini Mutad Olarak Yaptığı İşyeri Hukuku

      Bu fıkrada yetkili kılınan hukuk esasen işçinin işini yaptığı işyerinin bulunduğu ülke hukukudur. Bu noktada, işçinin işini mutad olarak yaptığı yer hususunun altı çizildiğinden, işçinin geçici olarak başka bir ülkede işini yapması halinde, bu ülke hukuku mutad iş yeri hukuku sayılmayacaktır. Şanlı’ya göre; işçinin mutad işyerinin belirlenmesinde, işçinin işini nitelik, nicelik ve süre olarak hangi ülkede ağırlıklı olarak yerine getirdiği dikkate alınmalıdır.⁴³

   3. İşçinin İşini Belirli Bir Ülkede Mutad Olarak Yapmayıp Devamlı Olarak Birden Fazla Ülkede Yapması Halinde, İşverenin Esas İşyerinin Bulunduğu Ülke Hukuku

      Bu durumda, mutad iş yeri hukukundan bahsetmek mümkün olmadığından, kanun koyucu işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukunun uygulanması gerektiğini belirtmiştir.⁴⁴

   4. Halin Bütün Şartlarına Göre İş Sözleşmesiyle Daha Sıkı İlişkili Bir Hukukun Bulunması Halinde Daha Sıkı İlişkili Hukuk Uygulanabilirliği

      Bu noktada, taraflar arasında hukuk seçimi yapılması halinde, iş sözleşmesi ile daha sıkı ilişkili hukuk araştırması yapılmayacağını belirtmek isteriz. Daha sıkı ilişkili hukuk somut olay ile en sıkı ilişkisi olan hukuktur.⁴⁵ Kanun koyucu burada, iş sözleşmesi ile daha sıkı ilişkide de olduğu tespit edilen hukukun uygulanmasında hâkime takdir yetkisi vermiş ve bu takdir yetkisi kullanılırken işçinin menfaatinin gözetilmesi gerektiği kabul edilmiştir.⁴⁶ Güngör’e göre burada amaç işçiyi daha çok koruyan hukuka bağlanmaktır.⁴⁷ Belirtmek gerekir ki, taraflar arasında hukuk seçiminin olması halinde, daha sıkı ilişkili hukuk olsa dahi daha sıkı ilişkili hukukun müdahalesi söz konusu olmayacaktır.⁴⁸

   5. Yabancılık Unsuru Barındıran İş Sözleşmelerine/İş İlişkilerinde Mutad İş Yeri Kavramının Yargıtay Kararları Işığında incelenmesi

      Yukarıda açıklandığı üzere, MÖHUK’un 27. maddesi uygulanacak hukukun kapsamını belirlemiş ve sınırlarını çizmiştir. Bu kapsamda, Yargıtay’ın güncel kararları ışığında yurt dışında çalışan işçilerin iş ilişkilerine ve iş sözleşmelerine uygulanacak hukukun ne şekilde tespit edilmesi gerektiğini inceleyeceğiz.

      Yargıtay, yakın tarihli kararlarında, yabancılık unsuru bulunan iş sözleşmelerine uygulanacak hukuku detaylı bir şekilde incelemiş ve emsal nitelikte kararlar vermiştir. Aşağıda Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2022 tarihli emsal kararı⁴⁹ (“Karar”) ve Yargıtay’ın bu tip uyuşmazlıklara bakışı incelenerek benzer nitelikteki kararlara atıf yapılacaktır.

      Yargıtay, Karar’da, mutad iş yerinin tanımını yapmış ve bilhassa geçici iş ilişkilerinde işin bir süreliğine yapıldığı ülkenin mutad iş yeri olmadığının altını çizmiştir. Ayrıca, geçici çalışmanın ne kadar olacağının her olay özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmesi gerektiğine değinmiştir. Karar’da, işçinin sadece yabancı ülkede çalışmak için işe alınması ya da işverenin çalışmak üzere yabancı ülkeye gönderdiği işçisini geri alma niyetinden veya işçinin geri dönme niyetinden vazgeçmesi durumunda yabancı ülkeye gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yerin mutad işyeri hâline geldiği belirtilmiştir:

      “Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun’un m. 27 (1) uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgarî korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır. Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir. İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır. Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir. İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı ülkeye gönderdiği işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse, yabancı ülkeye gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir.”

      Karar’da, MÖHUK’un 27. maddesinin 2. fıkrasına paralel olarak yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde, taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukukunun uygulanacağını belirtmiştir.

      İşin birden fazla ülkede yapılması halinde, mutad iş yerinin tespitinin; işçinin işini ifa faaliyetlerini veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı yer gibi kriterlerden hareketle tespitine çalışılması gerektiği belirtilmiştir. Karar’ın devamında ise işçinin işini birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesinin tabi olduğu hukukun, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke olduğu belirtilmiştir.

      “İşin birden fazla ülkede ifa edilmesinde de mutad işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı yer gibi kriterlerden hareket edilebilir. Ancak işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir (MÖHUK m. 27 (3)). Esas işyeri ile kastedilen, işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır.

      Karar’da somut olayın bütünüyle incelenmesi sonucunda daha sıkı ilişkili bir hukukun varlığının tespit edilmesi durumunda, iş sözleşmesine mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine sıkı ilişkili hukukun uygulanabileceği belirtilmiş ve MÖHUK mantığına paralel olarak, bu noktada öncelikle işçinin menfaatinin esas alınması gerektiğinin altı çizilmiştir.

      “Ancak hâlin bütün şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk uygulanabilir (MÖHUK m. 27 (4)). Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli unsur, işçinin menfaatidir. Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye’de bulunması, Türkiye’nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye’de ve Türk Lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu sonucuna varılabilir.”

      Karar’da, MÖHUK’un 27. maddesine göre yabancı hukukun uygulanacağı esasa ilişkin başlıklar örneklenmek suretiyle açıklamıştır. Bilhassa tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususların MÖHUK’un 27. maddesine göre belirlenmesi gerektiği, tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde, hafta tatili, dinî ve millî bayram günlerinin Türk hukukuna göre belirlenemeyeceği açıklanmıştır.

      “Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun’nun m. 27 uyarınca tayin edilen hukuka göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dinî ve millî bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır. Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde, dinî ve millî bayram günleri Türk hukukuna göre belirlenemez.

      Yargıtay Karar’da ayrıca, çalışılan dönem içerisinde işçinin mutad olarak işini fiilen yaptığı ülkeyi ve taraflar arasında hukuk seçimi yapılmış olduğunu tespit ederek hukuk seçimi anlaşması bulunduğu dönemi diğer çalışma dönemlerinden ayırmış ve hukuk seçimi yapılan çalışma dönemine ilişkin, mutad işyeri hukukunun uygulanması gerektiğini belirtmiştir

      “Ancak taraflar arasında 08.10.2012-21.08.2013 ve 26.11.2013-18.08.2014 tarihleri arası 2 döneme ilişkin olarak yurt dışı iş sözleşmeleri imzalandığı, söz konusu iş sözleşmelerinde tarafların iş ilişkisindeki hak ve yükümlüklerine ilişkin çalışma süresi, fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil ücreti alacaklarına ilişkin maddelerinde çalışılan ülke mevzuatının uygulanacağının belirtildiği, yine sözleşmenin 16. maddesinde de anlaşmazlık durumlarında sözleşme maddelerinde çalışılan ülke mevzuatının geçerli olduğunun belirtildiği hususlardaki ihtilafların çözümünde öncelikle çalışılan ülke mevzuatının uygulanacağının ifade edildiği anlaşılmaktadır. 08.10.2012-18.08.2014 tarihleri arası iki dönem için tarafların iş sözleşmesi ile bir hukuk seçimi anlaşması yaptıkları açıktır. Davacı, 08.10.2012-18.08.2014 tarihleri arası dönemde davalıya ait Irak’ta bulunan işyerinde çalışmış olup, bu durumda ilgili dönemde mutad işyerinin de işçinin işini fiilen yaptığı Irak olduğu sabittir.

      Tüm bu hususlar dikkate alındığında, Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun’un 27/1. hükmü kapsamında davacının 08.10.2012-18.08.2014 tarihleri arası Irak’ta yaptığı çalışmalar yönünden taraflar arasında bir hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan, ilgili dönemde Irak hukukunun uygulanması gerekmektedir. Hal böyle olunca, gerekirse Irak hukukunda uzman bir bilirkişiden de rapor alınmak suretiyle, dava konusu uyuşmazlık bakımından değerlendirme yapılması ve dosya kapsamındaki delil durumu birlikte değerlendirilerek sonucuna göre bir karar verilmesi gerekmektedir. Bu maddi ve hukuki olgular gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup, kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir.”

      Son olarak Yargıtay yabancılık unsuru bulunan iş ilişkilerinden ya da iş sözleşmelerinden kaynaklanan uyuşmazlıkların mahkeme önüne gelmesi durumunda, gerekirse mutad iş yeri hukuku alanında uzman bir bilirkişiden de rapor alınmak suretiyle, dava konusu uyuşmazlık bakımından değerlendirme yapılması ve dosya kapsamındaki delil durumunun birlikte değerlendirilmesi gerektiğini belirtmiştir.

      Yargıtay’ın emsal nitelikteki ve birbiri ile uyumlu kararlarında; yukarıda yer verilen çözümlemenin yapıldığı ve eski görüşünü değiştirerek yabancı hukukun uygulanabileceği durumlarda bu hukuk ile ilgili teknik incelemeler yapılması gerektiğini belirttiği görülmektedir.⁵⁰

4. Sonuç

   İş sözleşmelerine uygulanacak hukuk, milletlerarası özel hukuk çalışmalarında önemli yer tutan konulardan biridir. Yabancılık unsuru bulunan iş sözleşmelerinden ya da iş ilişkilerinden kaynaklanan uyuşmazlıklarda, uygulanacak hukukun tespiti konusunda Yargıtay’ın görüşünü değiştirdiğini ve uygulanacak hukuk açısından teknik bir inceleme yapılması gerektiği görüşünü benimsediğini görmekteyiz. Yargıtay’ın bu yolla MÖHUK’un temel felsefelerine paralel şekilde, tarafların iradelerine üstünlük tanıdığı, tarafların hukuk seçimi yapmadığı ya da yaptıkları seçimin bir sebepten geçerli olmadığı veya seçilen hukukun işçiye sağladığı korumanın, mutad işyerinin emredici düzenlemelerinin sağlayacağı korumaya kıyasla daha az olması durumunda, mutad işyeri hukukunun uygulanması gerektiğini belirttiği görülmektedir.

   Önemle altını çizmek gerekir ki, söz konusu uyuşmazlıklarda mahkeme tarafından ilk olarak MÖHUK’un 27. maddesinin doğru bir şekilde uygulanması, akabinde yabancı hukukun uyuşmazlığa uygulanmasına karar verilmesi halinde, bu uygulamanın sonucunda Türk kamu düzenine açıkça aykırılık teşkil edip etmediğinin tespit edilmesi gerekmektedir.⁵¹ Türk kamu düzenine aykırı sayılacak hususlar ile MÖHUK kapsamında doğrudan uygulanacak kuralların tayininin ise özenli bir şekilde yapılması ve bu şekilde sonuca gidilmesi gerekmektedir.

   Sonuç olarak; gelişen ve değişen dünyanın ve dolayısıyla çalışma hayatının ihtiyaçlarına cevap vermek adına, doktrinde yer alan tartışmaların dikkate alınarak MÖHUK mantığına paralel kararların verilmeye başlandığı görülmektedir. Yargıtay’ın bu yaklaşımının gerek ilk derece gerekse bölge adliye mahkemelerinin önüne gelen uyuşmazlıkların çözümünde yol gösterici olduğunu söylemek mümkündür. Yakın tarihli birçok kararda mahkemelerin önlerine gelen uyuşmazlıklarda yukarıda yer verilen güncel kararlardan hareketle “yabancı hukuk” tetkiki yaptığını ya da bu tetkikin yapılması için dosyaları ilk derece mahkemesine geri gönderdiğini gözlemlemekteyiz. İşbu kararların yaygınlaşması ile mahkemelerin önlerine gelen uyuşmazlığa uygulanacak hukukun MÖHUK’un temel kuralları çerçevesinde titizlikle inceleneceğini ümit etmekteyiz.

• [1] Zeynep Derya Tarman, Yabancılık Unsuru Taşıyan İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, AUHFD, 59 (3) 2010, s. 524
• [2] Sarper Süzek, İş Hukuku, İstanbul, 2015, s. 16 ve s. 22
• [3] A. İpek Sarıöz Büyükalp, Mutad İşyeri Kavramı ve MÖHUK m. 27/F. 3’ün Uygulanması Sorunu, Hacettepe HFD, 8(2), 2018, s. 206
• [4] “Dosya kapsamına göre davalı şirket Türkiye merkezli bir şirkettir. Davacı işçi davalı şirketin Libya ülkesinde bulunan şube işyeri üzerinden istihdam edilmiştir. Davacı, davalı tarafından Libya’da çalıştırılmak üzere Türkiye’de işe alınmıştır. Bu durumda Türk iş hukukunun işçiye sağladığı asgari koruma Libya’da da devam eder. Bu yönüyle işçiyi koruyucu düzenlemeler kamu düzenindendir. 5718 sayılı kanunun 27. maddesi uyarınca davacının mevzuata dayalı talep edebileceği haklar en geniş Türk iş hukuku mevzuatındaki kapsamda olabileceğinden ve davacı Türk iş hukukuna göre talepte bulunduğundan davalının Libya hukukunun uygulanması yönündeki istinaf başvuru sebebine itibar edilmemiştir.” (İstanbul BAM 30. HD. E. 2016/242 K. 2017/227 T. 20.02.2017)
• [5] Cemal Şanlı, Emre Esen, İnci Ataman-Figanmeşe, Milletlerarası Özel Hukuk, İstanbul, 2021, s.356 ve s. 357
• [6] Şanlı, Esen, Ataman-Figanmeşe s.354 ve s. 357
• [7] Aysel Çelikel, B.Bahadır Erdem, Milletlerarası Özel Hukuk, İstanbul, 2021, s. 430
• [8] Yargıtay 9. HD. E. 2020/5617 K. 2020/16556 T. 24.11.2020
• [9] MÖHUK m. 44: “Bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye’de bulunduğu yer mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.”
• [10] Çelikel, Erdem, s. 634
• [11] İş sözleşmelerinden doğan davalarda, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisi hakkında detaylı bilgi için bkz. Sema Çörtoğlu-Koca, Zayıf Tarafın Korunduğu Sözleşmelerde Mahkemenin Milletlerarası Yetkisi, Ankara, 2016, s. 196 vd.
• [12] Aysel Çelikel, Bahadır Erdem, Milletlerarası Özel Hukuk, 2021, İstanbul, s. 635
• [13] Şanlı, Esen, Ataman-Figanmeşe, s. 498
• [14] Çelikel, Erdem, s. 636
• [15] Yargıtay 9. HD., E. 2020/5617 K. 2020/16556 T. 24.11.2020
• [16] Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu (“YİBGK”) Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012
• [17] Yargıtay 9. HD. E. 2022/1826 K. 2022/4107 T. 29.03.2022
• [18] Yargıtay 9. HD. E. 2021/5065 K. 2021/9195 T. 18.5.2021
• [19] Şanlı, Esen, Ataman-Figanmeşe, s. 8; Çelikel, Erdem, s.155; Yargıtay 9. HD., E. 2020/5070 K. 2021/3194 T. 2.2.2021
• [20] Şanlı, Esen, Ataman-Figanmeşe, s. 362
• [21] Doğa Elçin, Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, Ankara, 2012, s. 189-195; Yargıtay 9. HD. E. 2021/5065 K. 2021/9195 T. 18.5.2021
• [22] Ankara BAM 9. HD. E. 2021/3356 K.2022/3501 T. 08.11.2022
• [23] Musa Aygül, “Yabancı Unsurlu İş Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, Gülce Gümüşlü Tunçağil, 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun, Ankara 2017, s. 525ve s. 526 ile Belkıs Vural Çelenk, “Yabancı Unsurlu İş Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”, Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286
• [24] Çelikel, Erdem s.440, 429. Dipnot’tan naklen Hatice Özdemir Kocasakal, Doğrudan Uygulanan Kurallar ve Sözleşmeler Üzerindeki Etkileri, İstanbul, 2001, s. 130-131“Doktrinde Özdemir Kocasakal, Türk Hukukunun iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin koruyucu düzenlemelerini “doğrudan uygulanan kural” niteliğinde saymıştır.(…)”
• [25] Çelikel, Erdem, s. 440
• [26] “Mutad işyeri işin zaman ve içerik olarak ağırlıklı ifade edildiği yer olarak tanımlanabilir. (Tarman Z. D., Yabancılık Unsuru Taşıyan İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, AÜHFD, 59 (3), 2010, s. 534). İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması durumunda bu yer mutad işyeri olarak değerlendirilemez. Örneğin montaj için işçinin Azerbaycan’a gitmesi durumunda bu yer mutad işyeri olarak kabul edilemez” (Ankara BAM 9. HD. E. 2021/3356 K. 2022/3501 T. 08.11.2022)
• [27] Ergin Nomer, Devletler Hususi Hukuku, İstanbul, 2017, s. 346 ve s. 347
• [28] Çelikel, Erdem, s. 437
• [29] Şanlı, Esen, Ataman-Figanmeşe, s. 359
• [30] Çelikel, Erdem, s. 429
• [31] Tarman, s. 535
• [32] Güngör, s.199
• [33] Ergin Nomer, Devletler Hususi Hukuku, 2015, s. 5
• [34] “… İş akti, kişiler arasında karşılıklı ve uygun irade beyanıyla oluştuğu ve bunların menfaatlerini düzenlediğinden dolayı, bir özel hukuk ilişkisi olduğu ve kişi ve toprak bakımından yabancı unsur taşıdığı takdirde, Milletlerarası Özel Hukukun uygulama alanına gireceği ve akdin taraflarından en az birinin yabancı tebaalı olması veya işin görüldüğü yerin yabancı toprağı olması halinde, kişi ve toprak bakımından yabancı unsurun oluşacağı belirgindir” Bkz. Yargıtay HGK, E. 1989/10-316; K. 1989/411 T. 7.6.1989 (YKD 1990, s. 176-180);
• [35] Şanlı, Esen, Ataman-Figanmeşe, s. 354 ve s. 355
• [36] Gülin Güngör, Türk Milletlerarası Özel Hukuku, Ankara, 2021, s. 197
• [37] Tarman, s. 532; Şanlı, Esen, Ataman-Figanmeşe, s. 358
• [38] Şanlı, Esen, Ataman-Figanmeşe, s. 358. Buna karşılık Nomer; uyuşmazlığa uygulanması söz konusu olan kanun hükümlerinin münferit olarak değerlendirilmesi gerektiği görüşündedir.
• [39] Gülgören Tekinalp, Milletlerarası Özel Hukuk Bağlama Kuralları, 2006, İstanbul, s. 291; Vahit Doğan, İş Akdinden Doğan Kanunlar İhtilafı Alanında Bağlama Kuralının ve Sınırlarının Tesbiti, Ankara, 1996
• [40] Nuray Ekşi, Yabancılık Unsuru Taşıyan İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, 1997 s. 116-149.
• [41] Pınar Öztürk, Milletlerarası Özel Hukukta İş Kazası, Milletlerarası Hukuk Bülteni 1-2, 1999-2000, s. 793-836.
• [42] Ergin Nomer, Cemal Şanlı, Devletler Hususi Hukuku, 2009, İstanbul, s. 333
• [43] Şanlı, Esen, Ataman-Figanmeşe s. 359
• [44] Şanlı, Esen, Ataman-Figanmeşe s. 360; Bilhassa sürekli olarak farklı ülkelerde faaliyette bulunan müzik ve gösteri toplulukları veya milletlerarası deniz hava yahut karayolu araçları personeli bakımından işçinin mutad iş yeri hukukunun tespitinin belirsizlik arz ettiği ve böyle hallerde işverenin esas işyerinin de bulunmaması durumunda zarureten iş akdiyle en sıkı ilişkili ülke hukukunu uygulanması gerektiği hakkında bkz. Nomer, 2017 s. 348 – 349
• [45] Güngör, s. 199
• [46] Elçin, s. 147
• [47] Güngör, s. 200
• [48] Güngör, s. 198
• [49] Yargıtay 9. HD. E. 2022/1826 K. 2022/4107 T. 29.03.2022
• [50] Aynı yönde bkz. Yargıtay 9. HD. E. 2022/5894 K. 2022/8367 T. 28.6.2022, Yargıtay 9. HD. E. 2022/5441 K. 2022/6381 T. 23.5.2022, Yargıtay 9. H.D. E. 2021/13329 K. 2022/4113 T. 29.03.2022, Yargıtay 9. H.D. E. 2020/5616 K. 2020/16555 T. 24.11.2020, Yargıtay 9. H.D. E. 2020/5070 K. 2021/3194 T. 02.02.2021, Yargıtay 9. H.D. E. 2021/11535 K. 2021/15965 T. 30.11.2021
• [51] Çelikel, Erdem, s.443

KAYNAKÇA

1. Zeynep Derya Tarman, Yabancılık Unsuru Taşıyan İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, AUHFD, 59 (3), 2010

2. Sarper Süzek, İş Hukuku, İstanbul, 2015

3. A. İpek Sarıöz Büyükalp, Mutad İşyeri Kavramı ve MÖHUK m. 27/F. 3’ün Uygulanması Sorunu, Hacettepe HFD, 8(2) 2018

4. İstanbul BAM 30. HD. E. 2016/242 K. 2017/227 T. 20.02.2017

5. Cemal Şanlı, Emre Esen, İnci Ataman-Figanmeşe, Milletlerarası Özel Hukuk, İstanbul, 2021

6. Yargıtay 9. HD. E. 2020/5617 K. 2020/16556 T. 24.11.2020

7. Sema Çörtoğlu-Koca, Zayıf Tarafın Korunduğu Sözleşmelerde Mahkemenin Milletlerarası Yetkisi, Ankara, 2016

8. Aysel Çelikel, Bahadır Erdem, Milletlerarası Özel Hukuk, 2021, İstanbul

9. Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012

10. Yargıtay 9. HD. E. 2022/1826 K. 2022/4107 T. 29.03.2022

11. Yargıtay 9. HD. E. 2021/5065 K. 2021/9195 T. 18.5.2021

12. Yargıtay 9. HD. E. 2020/5070 K. 2021/3194 T. 2.2.2021

13. Doğa Elçin, Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, Ankara, 2012

14. Ankara BAM 9. HD. E. 2021/3356 K. 2022/3501 T. 08.11.2022

15. Musa Aygül, “Yabancı Unsurlu İş Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, Gülce Gümüşlü Tunçağil, 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun, Ankara, 2017

16. Belkıs Vural Çelenk, “Yabancı Unsurlu İş Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”, Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1

17. Ergin Nomer, Devletler Hususi Hukuku, İstanbul, 2017

18. Ergin Nomer, Devletler Hususi Hukuku, İstanbul, 2015

19. Yargıtay HGK, E. 1989/10-316 K. 1989/411 T. 7.6.1989

20. Gülin Güngör, Türk Milletlerarası Özel Hukuku, Ankara, 2021

21. Gülgören Tekinalp, Milletlerarası Özel Hukuk Bağlama Kuralları, 2006, İstanbul

22. Vahit Doğan, İş Akdinden Doğan Kanunlar İhtilafı Alanında Bağlama Kuralının ve Sınırlarının Tesbiti, Ankara, 1996

23. Nuray Ekşi, Yabancılık Unsuru Taşıyan İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, 1997

24. Pınar Öztürk, Milletlerarası Özel Hukukta İş Kazası, Milletlerarası Hukuk Bülteni 1-2, 1999-2000

25. Ergin Nomer, Cemal Şanlı, Devletler Hususi Hukuku, 2009, İstanbul

26. Yargıtay 9. HD. E. 2022/5894 K. 2022/8367 T. 28.6.2022

27. Yargıtay 9. HD. E. 2022/5441 K. 2022/6381 T. 23.5.202

28. Yargıtay 9. H.D. E. 2021/13329 K. 2022/4113 T. 29.03.2022

29. Yargıtay 9. H.D. E. 2020/5616 K. 2020/16555 T. 24.11.2020

30. Yargıtay 9. H.D. E. 2020/5070 K. 2021/3194 T. 02.02.2021

31. Yargıtay 9. H.D. E. 2021/11535 K. 2021/15965 T. 30.11.2021

Ocak,2023