İş Hukukundan Kaynaklanan Alacak ve Tazminatlara Uygulanacak Faiz Türleri ve Faiz Başlangıç Tarihleri

1. Giriş

   İşçilerin alacak ve tazminatlarının işverenler tarafından zamanında ödenmemesi durumunda, işçiler tarafından ödenmeyen alacaklar ve tazminatlar ile birlikte faiz talep edilmesi mümkün olmaktadır. Bu durumda, alacakların muacceliyet tarihi ile alacaklara işleyecek faizin türü önem arz etmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu’nda (“İş Kanunu”) faize ilişkin birtakım düzenlemeler yer almakla birlikte, İş Kanunu’nda düzenleme bulunmayan hallerde; ilgili mevzuat ve Yargıtay kararları yol gösterici olmaktadır. Bu makalede, iş hukukundan kaynaklanan birtakım işçilik alacakları ve tazminatlara uygulanacak faiz türleri ve faiz başlangıç tarihleri incelenecektir.

2. Tazminat Alacaklarında Faiz Türleri ve Faiz Başlangıç Tarihleri

   1. Kıdem Tazminatı

      Kıdem tazminatı, 1475 sayılı İş Kanunu’nda belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin, iş sözleşmesinin yine aynı kanunda belirtilen sebeplerden biriyle son bulması halinde, işçiye (veya kanuni mirasçılarına) kıdemi ve ücreti dikkate alınarak işverence ödenmesi gereken tazminat olarak tanımlanabilir¹. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş sözleşmesinin 1475 sayılı İş Kanunu’nda öngörülen ve kıdem tazminatına hak kazandıran hallerden biri ile sona ermiş olması ve işçinin en az bir yıllık kıdeme sahip olması gerekir.

      1. Kıdem Tazminatına Uygulanacak Faiz Oranı

         1475 Sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi uyarınca, kıdem tazminatına, mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanmaktadır. Ancak faizin düzenlendiği ilgili hükümde, mevduata uygulanan en yüksek faiz konusunda özel banka ve kamu bankası ayrımı yapılmamıştır.

         Bu husus Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından verilen 2016/22989 E. 2020/7472 K. sayılı ve 14.09.2020 tarihli kararda “Yasada “uygulanan en yüksek faiz” sözcüklerine yer verilmiş olmakla sözü edilen faiz oranının uygulanıp uygulanmadığı tespit olunmalıdır. Bankaların belli dönemlerde T.C. Merkez Bankasına uygulayabileceklerini bildirdikleri faiz oranı fiilen uygulanmış olmadıkça dikkate alınmaz. Hal böyle olunca, hesaplamaya esas alınması gereken faiz bankalarca fiilen uygulanan faizdir.” şeklinde ifade edilmiştir.

         İşveren tarafından işçiye fesih sonrasında kıdem tazminatı kısmen ödendiyse, bu durumda yapılan ödeme hesaplanan kıdem tazminatı alacağından faizsiz olarak mahsup edilmekte olup, bakiye kıdem tazminatının ise fesih tarihinden itibaren işleyecek bankalarca uygulanan en yüksek mevduat faizi ile birlikte tahsiline karar verilmesi gerekecektir.

         Belirtilen duruma ilişkin Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından verilen 2020/4468 E. 2021/1439 K. sayılı 19.01.2021 tarihli kararda “Somut uyuşmazlıkta, Bölge Adliye Mahkemesince kıdem tazminatı faiz başlangıç tarihinin yasal mevzuata ve talebe uygun şekilde fesih tarihi olan 31/10/2016 olarak belirlenmesi yerinde ise de, fesih tarihi ile davalı işverence ödeme yapılan 15/02/2017 tarihi arasındaki süre için ayrıca faiz hesabı yaparak faiz tutarını da belirlenen kıdem tazminatına ilave eden hatalı bilirkişi raporuna göre hüküm kurulması isabetsizdir. Bölge Adliye Mahkemesince yapılacak iş, fesih tarihi itibariyle hesaplanan kıdem tazminatından davalı işverence fesih sonrasında ödendiği anlaşılan kıdem tazminatı miktarını faizsiz olarak mahsup ederek bakiye kıdem tazminatının fesih tarihinden itibaren işleyecek bankalara uygulanan en yüksek mevduat faizi ile birlikte davalıdan tahsiline karar vermekten ibarettir.” ifadesi ile belirtilmiştir.

      2. Kıdem Tazminatının Faiz Başlangıç Tarihi

         Kıdem tazminatına hangi tarihten itibaren faiz işleyeceği konusunda öğretide bir görüş birliği bulunmamakla birlikte, Yargıtay’ın yerleşik içtihatları iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren kıdem tazminatına faiz işletilmesi gerektiği yönündedir. Ancak, toplu iş sözleşmeleri veya bireysel iş sözleşmeleri ile kıdem tazminatının farklı bir tarihte ödeneceğinin kararlaştırılması mümkün olup, kıdem tazminatının farklı bir tarihte ödeneceğinin kararlaştırıldığı hallerde ise ödeme için öngörülen tarihten itibaren faize hükmedilmektedir.

         Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2018/3860 E. 2018/8785 K. 16.04.2018 tarihli kararı “4857 Sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi yollamasıyla, halen yürürlükte bulunan 1475 Sayılı Kanun’un 14. maddesinin on birinci fıkrası hükmüne göre, kıdem tazminatının gününde ödenmemesi durumunda mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilmelidir. Faiz başlangıcı fesih tarihi olmalıdır. İş sözleşmesinin ölüm ya da diğer sebeplerle son bulması faiz başlangıcını değiştirmez. Ancak, yaşlılık, malullük aylığı ya da toptan ödeme almak için işyerinden ayrılma halinde, işçinin bağlı bulunduğu kurum ya da sandığa başvurduğunu ve yaşlılık aylığı bağlandığını belgelemesi şarttır. Bu halde faiz başlangıcı da anılan belgenin işverene verildiği tarihtir.” şeklindedir.

         Ancak, işçinin kıdem tazminatının geç ödenmesini veya taksitler halinde ödenmesini ihtirazi kayıtsız olarak kabul ettiği durumlarda, işçinin daha sonra faiz talebinde bulunması Yargıtay’ın yerleşik hale gelen içtihatları uyarınca mümkün olmamaktadır.

         Bu husus, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2021/9545 E. 2021/13490 K. sayılı 04.10.2021 tarihli kararında “Borcun taksitle ödenmesi konusunda yapılan anlaşmada aksi öngörülmemişse, kural olarak, işçinin faiz talebinden vazgeçtiğini kapsar. Ancak, bu sonuç işverenin taksit anlaşmasına uygun hareket etmesine bağlıdır. İşverenin taksitlerden birini zamanında ödememesi halinde, işçinin faizle ilgili feragati geçersiz hale gelir ve sadece ödenmeyen taksit için değil, tüm alacak için faiz talep hakkı doğacaktır. Bu durumda ödenmiş olan önceki taksitlerin öncelikle faiz ve masraflara mahsubu gerekecektir. Kuşkusuz taksit sözleşmesinin işçinin serbest iradesi ile meydana gelmesi gerekir.” şeklinde ifade edilmiştir.

   2. İhbar Tazminatı

      İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesi taraflarının İş Kanunu’nun 17. maddesinde yer alan bildirim sürelerine uymadan, bildirim süresine ilişkin ücret ödemeden veya eksik ödeyerek sözleşmeyi usulsüz olarak feshetmesi halinde, usulsüz feshe maruz kalan tarafa ödenen tazminattır². İş sözleşmesinin haklı nedene dayanmadan feshedilmesi halinde, fesheden tara, işçinin kıdemine göre belirli bir süre önceden iş sözleşmesinin feshedildiğini karşı tarafa bildirmekle yükümlüdür.³

      Bildirim süreleri İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenmiştir. Bahsi geçen madde uyarınca;

      İş sözleşmeleri;

      1. İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

      2. İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

      3. İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

      4. İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra

      feshedilmiş sayılır. Belirtilen süreler asgari olup, sözleşmeler ile artırılması mümkündür.

      Yargıtay’ın yerleşik hale gelmiş içtihatları ile ihbar tazminatının bölünmezliği kuralı getirilmiştir. Bu doğrultuda, ihbar tazminatı bölünemez nitelikte olup, 17. maddede belirtilen sürelerin tam olarak uygulanması gerekmektedir.

      Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2017/15110 E. 2020/2319 K. 17.02.2020 tarihli kararında “Mahkemece hesaplamanın ihbar süresinin tamamı için yapılması gerekirken ihbar önelinin bölünmezliği kuralı ihlal edilerek 14 gün ihbar öneli düşülerek bakiyesi için ihbar tazminatı hesap edilip sonuca gidilmiştir. Yukarıda da açıklandığı üzere ihbar önelinin bölünmesi yasal olmadığından işçinin kıdemine göre tabi olduğu sekiz haftalık ihbar tazminatının hesaplanıp buna göre karar vermesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.” şeklinde belirtilmiştir.

      1. İhbar Tazminatına Uygulanacak Faiz ve Faiz Başlangıç Tarihi

      Kıdem tazminatının ödenmemesi halinde uygulanması gereken faize ilişkin İş Kanunu’nda düzenleme yer almasına karşın, ihbar tazminatının ödenmemesi halinde uygulanacak faize ilişkin herhangi bir düzenleme bulunmamaktadır⁴. Bu yüzden kıdem tazminatı için öngörülmüş olan mevduata uygulanan en yüksek faizin, ihbar tazminatı için de uygulanması mümkün değildir. İş Kanunu’nda ihbar tazminatına uygulanacak olan faize ilişkin özel bir düzenleme yer almadığından genel düzenlemelere gidilmesi gerekmektedir. İş Kanunu’nda ihbar tazminatına uygulanacak faiz, bireysel ya da toplu iş sözleşmesi ile kararlaştırılmadıysa, ihbar tazminatı alacağına uygulanacak faiz genel hükümler doğrultusunda belirlenen yasal faizdir⁵. Ancak işçi lehine olmak kaydıyla sözleşmelerle farklı bir faiz türünün öngörülmesi mümkündür⁶.

      Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2007/30158 E. 2008/28418 K. sayılı 24.10.2008 tarihli kararı “İhbar tazminatı bakımından uygulanması gereken faiz oranı değişen oranlara göre yasal faiz olmalıdır. Bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde farklı bir faiz türü öngörülmüşse, yasal faizin altında olmamak kaydıyla kararlaştırılan faiz uygulanır.” şeklindedir.

      İş Kanunu’nda ihbar tazminatına uygulanması gereken yasal faizin hangi tarihten işlemeye başlayacağına ilişkin bir düzenleme bulunmamaktadır. Yargıtay kararlarında ve doktrinde ise ihbar tazminatına uygulanacak olan faizin borçlunun temerrüde düşürüldüğü tarihten başlayacağı görüşü benimsenmiştir.

      Bu husus, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından verilen 2017/16595 E. 2020/10890 K. sayılı 07.10.2020 tarihli kararda “Davacı davadan önce davalı işverene gönderdiği 24.10.2014 tarihli ihtarname ile 1.500,00 TL ihbar tazminatı talep ederek davalıyı 1.500,00 TL için temerrüde düşürmüştür. Bakiyesi 67,00 TL için ise temerrüt ıslah tarihi olan 18.03.2016 tarihinde gerçekleşmiştir. Buna göre ihbar tazminatına ilişkin hüküm kurulurken 1.500,00 TL için temerrüt tarihinden 67,00 TL için ise ıslah tarihinden itibaren faize hükmedilmesi gerekirken alacağın tamamı bakımından dava öncesi gönderilen ihtarname ile temerrüdün gerçekleşmediği gözden kaçırılarak, 12.11.2014 tarihinden itibaren faize hükmedilmesi hatalıdır.” şeklinde ifade edilmiştir.

   3. Kötüniyet Tazminatı

      İş Kanunu’nun iş güvencesine ilişkin düzenlemelerde birtakım iş yerleri ve işçiler uygulama alanı dışında bırakılmıştır. Bu işçilerin belirsiz süreli iş sözleşmeleri feshedilirken iş güvencesi kapsamındaki işçiler için öngörülen feshin geçerli nedene dayandırılması zorunluluğu yoktur⁷. Ancak, bu hakkın kötüye kullanılmasının önlenmesi için işçinin İş Kanunu’nun 17/6. maddesi uyarınca talep ettiği tazminat kötüniyet tazminatı olarak adlandırılmaktadır. Ancak söz konusu düzenleme uyarınca bir işçinin kötüniyet tazminatı talep edebilmek için işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanamıyor olması, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması ve işveren tarafından yapılan feshin kötüye kullanıldığını ispat etmesi gerekmektedir.

   4. Ayrımcılık Tazminatı

      Eşit davranma ilkesi İş Kanunu’nun 5. maddesinde düzenlenmiştir. İlgili madde “İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz” şeklindedir. Bahsi geçen düzenleme ile işverene işçilere karşı eşit davranma borcu yüklenmiştir. İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranması halinde ödediği tazminat ise ayrımcılık tazminatıdır.

      Ancak işverenin her eşit işlem borcuna aykırı nitelikteki eylemi için tazminat yaptırımı öngörülmemiştir. Bu yaptırımın söz konusu olması için maddede mutlak olarak belirtilen ayrımcılık nedenlerinden (örneğin; dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, vb.) birinin gerçekleşmesi şartının arandığı görülmektedir. Dolayısıyla ayrımcılık tazminatına hak kazanabilmek için salt ayrımcılık yapılması yeterli görülmemekte, ayrımcılık teşkil eden fiilin İş Kanunu’nun 5. maddesine de aykırılık oluşturması gereklidir⁸.

      Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2017/9096 E. 2019/7347 K. 01.04.2019 tarihli kararında “Somut uyuşmazlıkta, davacı işçinin ücretinin emsali işçiden az ödenmesi 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinde belirtilen ayrımcılık kapsamında değerlendirilemez. Davacıya emsal işçilere nazaran zam yapılmadığı sabit olmakla birlikte bunun ayrımcılık tazminatına hükmedilmesini gerektirecek şekilde cinsiyet, dil, ırk, sosyal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayandığı iddia ve ispat edilemediğinden, şartları bulunmayan ayrımcılık tazminatı talebinin reddi yerine yazılı gerekçe ile kabulü hatalıdır.” şeklindedir.

      1. Kötüniyet Tazminatı ve Ayrımcılık Tazminatının Faiz Başlangıç Tarihleri ve Uygulanacak Faiz

      Kötüniyet tazminatı ile ayrımcılık tazminatına uygulanması gereken faiz hususunda İş Kanunu’nda herhangi bir düzenleme bulunmamaktadır. Belirtilen tazminatlara ilişkin özel bir düzenleme bulunmadığından, uygulanması gereken faiz genel hükümler çerçevesinde belirlenen yasal faizdir.

      Ancak işçi lehine olmak kaydıyla her iki tazminat için de sözleşme ile farklı bir faiz türünün kararlaştırılması mümkündür. Bu durumda, bireysel ya da toplu iş sözleşmesiyle farklı bir faiz türü kararlaştırılmış ise; yasal faizin altında olmamak koşuluyla, kararlaştırılan faiz uygulanacaktır.

      Kötüniyet tazminatına ihbar tazminatında olduğu gibi fesih tarihinden değil, temerrüt tarihinden itibaren faiz yürütülür. Ancak davalının dava tarihinden sonra temerrüde düşürülmesi halinde faiz, dava tarihinden itibaren işlemeye başlayacaktır.

      Benzer şekilde ayrımcılık tazminatına uygulanacak faiz de işverenin temerrüde düşürüldüğü tarihten itibaren işlemeye başlamaktadır.

   5. Boşta Geçen Süre Ücreti

      İşçi tarafından işveren aleyhine açılan işe iade davası sonucu, mahkeme tarafından feshin geçersizliğine karar verilmesi halinde işçi, işe başlatılma koşuluna bağlı olmaksızın dört aylık ücret ve diğer haklarını işverenden talep edebilir. İş sözleşmesinin feshinin geçersizliğine karar verilen işçinin, kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren on işgünü olan hak düşürücü süre içinde işverene başvurması gerekmektedir. İşçinin boşta geçen süreye ilişkin belirtilen ücrete hak kazanabilmesi için işveren tarafından işe başlatılmış veya başlatılmamış olmasının önemi yoktur.

      1. Boşta Geçen Süre Ücretine Uygulanacak Faiz ve Faiz Başlangıç Tarihi

      Boşta geçen süre ücreti, İş Kanunu kapsamında ücret olarak değerlendirilmektedir. Bu sebeple, boşta geçen süre ücretine İş Kanunu’nun 34. maddesinde düzenlenen mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanmaktadır.

      Ücret alacaklarına ilişkin faiz oranı İş Kanunu’nun 34. maddesinde düzenlenmiş olmakla birlikte, ücret alacağına uygulanacak faizin hangi tarihten işlemeye başlayacağı konusunda İş Kanunu’nda herhangi bir düzenleme yer almamaktadır. Doktrinde bu konu tartışmalıdır. Bir görüşe göre en çok dört aya kadar olan boşta geçen süre ücretine işçinin süresi içinde işverene başvurduğu tarihten itibaren faiz işletilmelidir⁹. Bir diğer görüşe göre ise boşta geçen süre ücreti işçinin işe başlatılıp başlatılmamasından bağımsız olduğundan faiz, hükmün kesinleştiği tarihten başlamalıdır. Başka bir görüşe göre ise boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer haklar bakımından faizin dava tarihinden itibaren işlemesi gerekmektedir.

      Ancak, Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarında, boşta geçen süre ücreti için faiz başlangıç tarihinin temerrüt tarihi olduğu görüşü benimsenmiştir. Ancak işçi tarafından kesinleşen işe iade davası sonrasında işe başlamak üzere işverene gönderilen ihtarnamede işçi tarafından boşta geçen süre ücretinin ödenmesi talep edilmemişse, boşta geçen süre ücretine dava tarihinden itibaren faiz işleyecektir.

      Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/10791 E. 2019/22179 K. sayılı 11.12.2019 tarihli kararı “İlke kararında da açıklandığı üzere, boşta geçen süre ücretine, işe iade başvurusunda talep edildiyse bu tarihten, talep edilmediyse dava-icra takip tarihinden itibaren faiz işletilmelidir.

      Somut uyuşmazlıkta, davacı işçi işe iade talebini 22.01.2015 tarihinde tebliğ edilen ihtarnamesi ile işverene bildirmiş, aynı ihtarname içerisinde işe başlatılmaması halinde boşta geçen süre ücretinin ödenmesini de talep etmiştir. Bu durumda Mahkemece hesaplanacak faiz başlangıcının ihtarnamenin tebliğ tarihi olan 22.01.2015 tarihi olması gerekirken, işe iade kararının Yagıtayca onanma tarihi olan 01.12.2014 tarihinin esas alınması da hatalıdır.” şeklinde olup, aynı yöndedir.

   6. İşe Başlatmama Tazminatı

      İş Kanunu’nun 21. maddesine göre işverence işçinin iş akdinin feshi için geçerli sebep gösterilmemesi veya gösterilen sebebin geçerli olmadığının mahkeme tarafından tespit edilmesinden sonra, işveren işçiyi başvurusundan itibaren bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşveren kendisine başvuran işçiyi bir ay içinde işe başlatmazsa, işçiye en az dört aylık en çok da sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur¹⁰.

      Yargıtay tarafından iş güvencesi tazminatı miktarının işçinin kıdemi esas alınarak belirlenmesi gerektiği görüşü benimsenmiştir. Buna göre yıllık ücretli izinle ilgili 53. maddedeki kıdem süreleri dikkate alınmış ve 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4; 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5; 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatına hükmedilmesi gerektiği ifade edilmiştir. Fesih sebebine göre belirtilen sürelerin değişmesi mümkün olup, azami sınır ise 8 aydır.

      1. İşe Başlatmama Tazminatına Uygulanacak Faiz ve Faiz Başlangıç Tarihi

      İşe başlatmama tazminatına uygulanacak olan faiz türü İş Kanunu’nda belirlenmemiştir. Bu sebeple, uygulanacak faiz genel hükümler doğrultusunda tespit edilmekte olup, uygulanacak faiz ise yasal faizdir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/23153 E. 2018/7180 K. Sayılı ve 02.04.2018 tarihli kararında “işe başlatmama tazminatı niteliği itibarıyla tazminat olduğundan uygulanması gereken faiz, yasal faiz olmalıdır.” ifadesi yer almaktadır. Ancak işçi lehine olmak kaydıyla, bireysel veya toplu iş sözleşmesi ile farklı bir faiz türünün kararlaştırılması mümkündür.

      İşe başlatmama tazminatı yönünden faiz başlangıç tarihi kural olarak işverenin temerrüt tarihidir. İşverenin temerrüdü, işe iadeye ilişkin olarak mahkeme kararının kesinleşmesini takiben işçinin on iş günü içinde işverene başvurması ve işçinin başvurusunu müteakip işe başlatılmaması ile gerçekleşir. Bu sebeple, işe başlatmama tazminatı yönünden faiz başlangıç tarihi işçinin işe başlatılmadığı tarihtir.

3. Ücret Alacaklarında Faiz Türleri ve Faiz Başlangıç Tarihleri

   1. Ücret Türleri

      1. Ücret Alacağı

         Ücret kavramı İş Kanunu’nun 32. maddesinde, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

         İş Kanunu’nun 32. maddesinde ücretin en geç ayda bir ödeneceği düzenlenmiştir. Ancak iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresinin bir haftaya kadar indirilebileceği de öngörülmüştür.

         İş Kanunu’nun 34. maddesinde, gününde ödenmeyen ücretlere mevduata uygulanan en yüksek faiz oranının uygulanacağı düzenlenmiştir. Gününde ödenmeyen ücretler için öngörülen mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı, sadece çıplak ücreti değil aynı zamanda ücret eklerini de (ikramiye, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri) kapsamaktadır. Yargıtay, ilke kararlarında konuyu ele almış ve ücret eklerini de örnekseme yoluyla sayarak İş Kanunu’nun 34. maddesindeki faizin geniş anlamda ücreti ve fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretlerini de kapsadığını belirtmiştir¹¹.

      2. Fazla Çalışma Ücreti

         İşçiyi koruyucu düzenlemeler arasında işçinin çalışma süreleri de yer almaktadır. İşçinin dinlenmesi ve diğer ihtiyaçlarına zaman ayırabilmesi açısından haftalık ve günlük çalışma sürelerine kanunla birtakım sınırlamalar getirilmiştir¹². İş Kanunu’nun 41. maddesinde fazla çalışma, kanunda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalar olarak tanımlanmıştır. Haftalık çalışma süresinin 45 saatin altında belirlendiği durumlarda, belirlenen haftalık çalışma süresini aşan bir 45 saate kadar yapılan çalışmalar ise fazla sürelerle çalışmalar olarak tanımlanmıştır.

         Ayrıca, İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nin 4. maddesinde günlük çalışma süresinin 11 saati aşamayacağı düzenlenmiştir. Bu sebeple, haftalık 45 saati aşan çalışma bulunmasa dahi, gündüz çalışmasının 11 saati aşması halinde, 11 saati aşan çalışmalar için işçiye fazla çalışma ücreti ödenmesi gerekmektedir.

         İş Kanunu’nun 69. maddesiyle de gece çalışmalarına sınırlama getirilmiştir. İlgili madde ile gece çalışmalarının 7,5 saati aşamayacağı düzenlenmiştir.

         Yukarıdaki açıklamalar ışığında, işçinin haftalık 45 saati aşan çalışması bulunmasa dahi, gece çalışmasının 7,5 saati aşması halinde, 7,5 saati aşan çalışmalar için işçiye fazla çalışma ücreti ödenmesi gerekecektir.

         Belirtmek gerekir ki, İş Kanunu’nun 69/3. maddesi uyarınca, turizm, özel güvenlik, sağlık hizmeti ve 30/5/2013 tarihli ve 6491 sayılı Türk Petrol Kanunu uyarınca petrol araştırma, arama ve sondaj faaliyetleri kapsamında yürütülen işlerde işçinin yazılı onayının alınması şartıyla işçilere yedi buçuk saatin üzerinde gece çalışması yaptırılması mümkündür.

         Buna ek olarak, denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşmamak koşuluyla bazı haftalarda toplam kırk beş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmamaktadır. Denkleştirme döneminin sonunda, ortalama haftalık çalışma süresi kırk beş saati aştığı takdirde, kırk beş saati aşan kısım fazla çalışma sayılmaktadır.

      3. Hafta Tatili Ücreti

         İş Kanunu’nun 46. maddesi uyarınca, işçiye yedi günlük çalışma dönemi içerisinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme verilmesi gerekmektedir. Ayrıca yine aynı maddede çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretinin tam olarak ödeneceği düzenlenmiştir.

         Öte yandan hafta tatili ücretine hak kazanmak için yedi günlük zaman diliminde 63. maddede belirlenen iş günlerinde çalışma yapmak zorunlu olmakla beraber bazı günlerin çalışılmış günler gibi hesaba katılacağı da düzenlenmiştir¹³. Eğer işçi, hafta tatili günü çalışmışsa, o günün ücretine ek olarak hafta tatili ücretine de hak kazanacaktır.

      4. Ulusal Bayram Genel Tatil Günleri Çalışması Ücreti

         İş Kanunu’nun 44. maddesinde ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma hususu düzenlenmiştir. Ancak İş Kanunu’nda ulusal bayram ve genel tatil günleri belirtilmemiş olup, ulusal bayram ve genel tatiller 17.03.1981 tarih ve 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunda düzenlenmiştir.

         İş Kanunu’nun 47/1. Maddesi uyarınca işçi ulusal bayram ve genel tatil olarak kabul edilen günlerde çalışmazsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak, tatil yapmayarak çalışır ise çalışılan her gün için ayrıca bir günlük ücreti ödenmektedir. Bu nedenle işçi tatil gününde çalışırsa, iş karşılığı olmaksızın hak ettiği bir günlük ücretine ek olarak o güne ait çalışmasının karşılığı ücrete de hak kazanmaktadır.

   2. Ücret Alacaklarına Uygulanacak Faiz

      İşçinin ücretinin işveren tarafından vadesinde ödenmemesi veya eksik ödenmesi halinde işçinin faiz talep etme hakkı bulunmaktadır. İşçinin talep edebileceği bu faiz ile ilgili olarak İş Kanunu’nda özel bir düzenleme mevcuttur. İş Kanunu’nun 34/1. maddesi “Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.” şeklindedir.

      Mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı belirlenirken bankaların Merkez Bankasına bildirdikleri faiz oranının değil, fiilen uyguladıkları oranın esas alınması gerekmektedir. Yine İş Kanunu’nun 34. maddesinde “uygulanan” ifadesi ile de bu hususun araştırılması gerektiği açıklanmıştır. Bununla birlikte Merkez Bankasınca, Aralık 2011 tarihinden itibaren, “TL Üzerinden Açılan Mevduata Bankalarca Fiilen Uygulanan Azami Yıllık Faiz Oranları” yayımlanmaktadır¹⁴. Fiilen uygulanan faiz oranları Merkez Bankasınca yayımlanan oranlara bakılarak tespit edilebilecektir.

      Bankaların uyguladıkları faiz oranları aylık ya da yıllık olabilmektedir. Ancak Yargıtay’ın yerleşik hale gelen kararlarında, en uzun vadenin bir yıl olması sebebiyle faiz hesabında, kıdem tazminatındaki uygulamaya paralel olarak, bir yıllık mevduata uygulanan faizin esas alınması gerektiği görüşü benimsenmiştir.

      Faiz oranının belirlenmesinde kamu bankaları ile özel bankalar arasında ayrıma ilişkin bir düzenleme bulunmadığından, özel banka kamu bankası ayrımı yapılmaksızın mevduata uygulanan en yüksek faiz oranının belirlenmesi gerekmektedir.

   3. Ücret Alacaklarının Faiz Başlangıç Tarihi

      Ücret alacaklarına uygulanacak faiz oranına ilişkin İş Kanunu’nda düzenleme yer almakla birlikte ücret alacağına uygulanacak faizin hangi tarihten işlemeye başlayacağına ilişkin herhangi bir düzenleme yer almamaktadır.

      Doktrinde ücret alacaklarının faiz başlangıç tarihlerine ilişkin farklı görüşler yer almaktadır. Doktrinde bir görüş, işçilerin ücretlerinin yirmi gün içinde ödenmemesi halinde faiz alacağının da ödeme gününden itibaren yirmi gün sonra muaccel olması gerektiği yönündedir. Buna karşın bir kısım yazar ise anılan faizin sadece yirmi günlük sürede ödenmemesi halinde değil her türlü geç ödeme halinde ilk günden itibaren uygulanması gerektiğini söylemektedir. Yargıtay ise muacceliyet ve temerrüt olgusunun farklı kavramlar olduğunu, bu nedenle ücret alacağının her ay sonunda ödenmesi kuralının alacağın muaccel olması ile ilgili olduğunu, faiz için işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerektiğini kabul etmektedir. Bu doğrultuda, ödenmeyen ücret alacakları için işveren temerrüde düşürüldüyse, faiz başlangıcı temerrüt tarihidir. Ancak işverenin temerrüde düşürülmemesi durumunda ise faiz başlangıcı dava tarihi olmaktadır.

4. IV. Yabancı Para ile Ücret Ödenmesi Halinde Hesaplamanın Yapılması

   İşçinin ücretinin yabancı para üzerinden alacağının kararlaştırılması mümkündür. Yabancı para olarak ücret ödenmesi halinde, işçinin alacaklarını Türk Lirası üzerinden ya da yabancı para cinsinden talep etmesi önem arz edecektir.

   1. Alacakların Yabancı Para Cinsinden Talep Edilmesi

      6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 99. maddesinde, ülke parası dışında başka bir para birimi ile belirlenmiş ve sözleşmede aynen ödeme ya da bu anlama gelen ifade bulunmadıkça, borcun ödeme gününde ödenmemesi üzerine alacaklının, bu alacağının aynen veya vade ya da fiili ödeme günündeki rayiç üzerinden ülke parasıyla ödenmesini isteyebileceği düzenlenmiştir. Açılan davalarda, davacının yabancı para üzerinden hüküm kurulmasını talep etmesi halinde, mahkeme tarafından davacının talebi doğrultusunda hüküm yabancı para cinsinden kurulmaktadır.

   2. Yabancı Para Cinsinden Talep Edilen İşçilik Alacaklarında Faiz Hesabı

      Ücretin yabancı para olarak belirlendiği ve alacakların işçi tarafından yabancı para cinsinden talep edildiği durumda, 3095 sayılı Kanuni Faiz ve Temerrüt Faizine İlişkin Kanun’un 4/a maddesi uyarınca “Sözleşmede daha yüksek akdi veya gecikme faizi kararlaştırılmadığı hallerde, yabancı para borcunun faizinde Devlet Bankalarının o yabancı para ile açılmış bir yıl vadeli mevduat hesabına ödediği en yüksek faiz oranı uygulanır.”

      Buna göre, ücretin yabancı para ile ödenmesinin kararlaştırıldığı hallerde sözleşmede aksi öngörülmemişse, devlet bankalarının yabancı para ile açılmış mevduat hesaplarına uyguladığı faiz oranları geçerli olacaktır.

      Mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı belirlenirken bankaların Merkez Bankasına bildirdikleri faiz oranının değil, fiilen uyguladıkları oranın esas alınması gerekmektedir. Bankalar mevduata uygulayacakları faiz oranını belli dönemlerde Merkez Bankası’na bildirirler. Bu faiz oranları bankanın uyguladığı değil, uygulayabileceği faizi göstermektedir. Bu nedenle, en yüksek oranın fiilen uygulanmış olup olmadığı ile ilgili araştırma yapılarak fiilen uygulanmış faizin esas alınması gerekmektedir¹⁵.

      Yargıtay’ın yerleşik içtihatları da aynı yöndedir. Yargıtay 12. Hukuk Dairesi’nin 2018/3993 E. 2018/9137 K. sayılı 03.10.2018 tarihli kararı “…Bankası tebliğleri gereğince, bankalar uygulayacakları azami faiz oranlarını serbestçe tespit ederek, Türkiye … Bankası’na bildirmek zorundadırlar. Bildirilen bu oranlar bankaların mevduat kabulünde uygulayabilecekleri azami oranlar olup, fiilen uyguladıkları oranlar ile farklılık gösterebilmektedir.

      Somut olayda, mahkemece, yabancı para alacağına yönelik faize ilişkin itirazın incelenebilmesi için yukarıda açıklanan ilkeye uygun olarak kamu bankalarından faiz oranlarının sorulmadığı, mahkemece yabancı para alacağı için bilirkişi tarafından nasıl temin ve tespit edildiği de anlaşılamayan faiz oranları esas alınarak hazırlanan bilirkişi raporuna göre karar verildiği anlaşılmaktadır. Şayet bilirkişi, alacaklının icra emrinde … Bankası oranlarının uygulandığı yönündeki açıklaması nedeniyle, … Bankası oranlarını uygulamış ise, … Bankası’na bildirilen bu oranlar bankaların mevduat kabulünde uygulayabilecekleri azami oranlar olup, fiilen uyguladıkları oranlar ile farklılık gösterdiğinden bu oranların da faiz hesabında esas alınması doğru değildir.

      O halde, mahkemece, ilam ve yasa hükmü nazara alınarak, devlet bankalarının takip konusu yabancı paraya fiilen uyguladıkları en yüksek faiz oranlarının, ilgili bankaların genel müdürlüklerinden sorularak tespiti ile bu oranlar esas alınarak faizin hesaplanması ve buna göre sonuca gidilmesi gerekirken, bilirkişinin nasıl tespit ettiği anlaşılamayan faiz oranlarına göre yaptığı hesaplama esas alınarak hüküm tesisi isabetsizdir.” şeklindedir.

   3. Alacakların Türk Lirası Üzerinden Talep Edilmesi

      Bir çalışanın ücretinin yabancı para olarak kararlaştırılmış olması halinde, açmış olduğu davada taleplerini Türk Lirası üzerinden talep etmesi de mümkündür. Bu durumda, yabancı paranın hangi tarihteki kur üzerinden Türk lirasına çevrilebileceği hususu Yargıtay kararlarında sıklıkla vurgulanmaktadır.

      Tazminat alacaklarında talepler fesih tarihindeki ücrete göre belirleneceğinden, fesih tarihindeki kur üzerinden hesaplama yapılması gerekmektedir.

      Fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil ücreti gibi dönemsel nitelikteki alacaklarda ise belirtilen alacakların her ay ilgili dönemdeki ücret üzerinden hesaplanması ve dava tarihindeki döviz kuru üzerinden Türk Lirasına çevrilerek hüküm altına alınması gerekmektedir.

      Belirtmek gerekir ki, dava dilekçesi ile tercih hakkını kullanan ve alacağını Türk Lirası üzerinden talep eden işçinin, daha sonra tercihinden dönmesi mümkün değildir. Dava dilekçesi ile Türk Lirası üzerinden alacakların tahsili istenmiş ise ıslah ile yabancı para üzerinden alacağın tahsilinin talep edilmesi mümkün olmaz.

5. Sonuç

   İşverenin en önemli borçlarından birinin ücret ödeme borcu ile iş akdinin feshi üzerine işçinin hak kazandığı tazminatları ödeme borcu olduğu tartışmasızdır. İşveren tarafından işçiye yapılacak ödemelerin zamanında ve eksiksiz yapılması işveren açısından da birçok açıdan yararlı olup, işverenin faiz başta olmak üzere birçok külfete katlanmasının önüne geçmektedir.

   Ancak işveren tarafından işçiye hak ettiği ödemelerin yapılmaması, işçilerin mağdur olmasına neden olmakta ve işçileri alacaklarını dava yoluyla tahsil etmeye yönlendirmektedir. Zamanında ödenmeyen alacaklara faiz uygulanması ile işçinin zararının telafisi tam olarak mümkün olmasa da zamanında ödeme yapılmamasının işçi üzerindeki olumsuz etkilerinin azaltılması amaçlanmaktadır. Bu durum, işçi işveren ilişkisinde zayıf olan tarafı korumayı amaçlaması nedeniyle de önem arz etmektedir.

6. Kaynakça

   1. Mollamahmutoğlu, Hamdi/ Astarlı, Muhittin/ Baysal, Ulaş.: İş Hukuku, Gözden Geçirilmiş ve Genişletilmiş 6. Bası, Turhan Kitabevi Yayınları, Ankara 2014.

   2. Süzek, Sarper.: İş Hukuku, Yenilenmiş 17. Baskı, Beta Yayıncılık, İstanbul 2019.

   3. Sümer, Haluk Hadi / Kayırgan, Hasan: İşçilik Alacakları ve Hesaplamaları, Güncellenmiş ve Genişletilmiş 3. Baskı, Seçkin Yayıncılık, Ankara 2022.

   4. Canbolat, Talat/ Caniklioğlu, Nurşen/ Çelik, Nuri: İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 31. Baskı, İstanbul, Eylül 2018.

• [1] Sümer/Kayırgan, s. 437.
• [2] Süzek, s. 533-534.
• [3] Sümer/Kayırgan, s. 502.
• [4] Çelik/Caniklioğlu/Canbolat, s. 324.
• [5] Süzek, İş Hukuku, s. 557.
• [6] Mollamahmutoğlu/Astarlı/Baysal, s. 927.
• [7] Çelik/Caniklioğlu/Canbolat, s.326.
• [8] Sümer/Kayırgan, s. 628.
• [9] Mollamahmutoğlu/Astarlı/Baysal, s.1072.
• [10] Çelik/Caniklioğlu/Canbolat s.372.
• [11] Mollamahmutoğlu/Astarlı/Baysal, s.669.
• [12] Mollamahmutoğlu/Astarlı/Baysal, s.1242.
• [13] Çelik/Caniklioğlu/Canbolat, s. 436-437.
• [14] Mollamahmutoğlu/Astarlı/Baysal, s.670.
• [15] Mollamahmutoğlu/Astarlı/Baysal, s.670.

Şubat 2023